행정
성남시가 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자 C에 대한 재위촉을 거부하자 경기지방노동위원회가 이행강제금을 부과한 처분과 관련하여, C이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 그리고 추가 업무가 '원직'에 포함되는지가 쟁점이 된 사건입니다. 법원은 C을 근로자로 인정하고 추가 업무 역시 원직에 포함된다고 판단하여 성남시의 이행강제금 부과 처분 취소 항소를 기각했습니다.
성남시가 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자 C에 대한 재위촉을 거부하자, 경기지방노동위원회는 이를 부당해고로 보아 성남시에 8,000,000원의 이행강제금을 부과했습니다. 성남시는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2016년 7월 12일 기각되었고, 서울행정법원에 재심판정 취소 소송을 제기했으나 2017년 5월 11일 패소했습니다. 이후 항소심에서는 C이 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 성남시의 항소를 인용했으나, 대법원은 2019년 5월 30일 C을 근로자로 보아 항소심 판결을 파기환송했습니다. 환송 후 항소심은 2019년 9월 6일 대법원 판결 취지에 따라 성남시의 항소를 기각하였고, 이 판결은 같은 해 9월 21일 확정되었습니다. 이후 성남시는 이행강제금 부과처분 취소 소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소했습니다.
C이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, C이 수행한 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자 업무가 재위촉 거부 당시의 '원직' 범위에 포함되는지 여부입니다.
원고(성남시)의 항소를 기각하고, 항소제기 이후의 소송 총비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심판결과 동일하게 이행강제금 부과 처분이 정당하다고 본 것입니다.
법원은 C이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 성남시에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하며, 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자로서의 업무 역시 C이 근로자로서 수행하던 '원직'에 포함된다고 판단했습니다. 이에 따라 성남시의 이행강제금 부과 처분 취소 청구를 기각하고, 원고의 항소를 기각하여 제1심판결을 유지했습니다.
법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 사용자의 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 근무 장소를 지정받고 구속당하는지, 비품·원자재·작업도구 등을 스스로 소유하여 독립적으로 사업을 영위하는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 부담하는지 등의 독립성 여부가 중요합니다. 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항도 고려됩니다. 다만 이러한 사정들은 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원 판례(2006다29736, 2011다44276)의 법리가 적용되었습니다. 이 사건에서 C은 전일제로 다른 자원봉사자보다 많은 시간을 일하고 매달 적게는 약 550,000원, 많게는 약 800,000원에 달하는 상당한 금액을 지원금 명목으로 받았으며, 이는 최저임금액과 유사하거나 상회했습니다. 또한 성남시 측이 C의 근무장소와 근무시간을 지정하고 근무일지 작성을 요구하며 지휘·감독을 한 점 등을 종합적으로 고려하여 C이 성남시의 근로자임을 인정했습니다. 더불어 주민자치센터 총괄관리자 및 회계책임자로서의 추가 업무 또한 C이 근로자로서 수행하던 업무의 연장으로 보아 '원직' 범위에 포함된다고 판단했습니다. 관련 법령으로는 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조가 언급되었습니다.
명칭이나 계약 형식에 상관없이 실제 업무 내용, 근무 형태, 보수 지급 방식 등 실질적인 관계를 기준으로 근로자 여부를 판단합니다. '자원봉사'나 '프리랜서' 등 다른 명칭을 사용하더라도 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 업무 지시 및 감독 여부, 근무 시간 및 장소의 지정 여부, 업무 도구의 소유 주체, 고정급 형태의 보수 지급 여부, 사회보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려하므로, 한두 가지 요소만으로 근로자성을 단정하기 어렵습니다. 기존 업무에 추가된 업무라도 근로 관계의 연장선상에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 수행된 것이라면 '원직'의 범위에 포함될 수 있습니다. 단순히 '지원금' 명목으로 지급되거나 다른 예산에서 지급되었다는 이유만으로 근로자성을 부정할 수는 없습니다. 4대 보험 미가입 사실이 곧 근로자성 부정으로 이어지는 것은 아니며, 사용자가 경제적 우위에 있어 보험 가입을 하지 않았을 가능성도 고려됩니다. 다른 종합적인 요소들이 근로자성을 인정한다면, 4대 보험 미가입은 결정적인 요인이 되지 않을 수 있습니다.
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