용역업체 변경 후 해고된 직원의 부당해고 구제 재심판정 사건

원고 A는 중앙노동위원회가 피고보조참가인 B의 부당해고 구제 신청을 인정한 재심판정에 불복하여 해당 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 이 사건은 1심에서 원고 A가 패소하자 항소를 제기한 것이며, 항소심 재판부 또한 1심 판결의 주요 내용을 인용하면서 원고 A의 항소를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단한 것으로, B에 대한 해고가 부당해고임을 인정한 취지입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 취소를 요구하며 소송을 제기한 사업주입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 B에 대한 부당해고 구제 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B: 원고 A로부터 해고되었다고 주장하며 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 근로자입니다.

분쟁 상황

참가인 B는 이 사건 광업소에서 2009년경부터 여러 용역업체를 거치며 계속적으로 근로계약을 갱신하며 일해왔습니다. 2018년 1월 1일, 용역업체가 F으로 변경되었고 B는 F과 2018년 3월 31일까지의 근로계약을 체결했습니다. 이후 원고 A가 새로운 용역업체로 선정되었는데, A는 B와의 근로계약을 갱신하지 않고 해고를 통보했습니다. 원고 A는 B의 근로계약이 기간 만료로 종료된 것이라고 주장한 반면, B는 장기간 계속 근무해왔고 고용 승계 관행이 있었으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하며 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청을 했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 피고보조참가인 B의 근로계약이 형식적으로는 기간을 정한 계약이었으나 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 하는지 여부입니다. 또한 용역업체가 변경되는 과정에서 근로관계의 승계 관행이 있었는지 여부와 원고 A가 참가인 B를 해고한 것이 부당해고에 해당하는지가 핵심적으로 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 항소심에서 발생한 소송 비용 일체를 원고 A가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 부당해고 구제 재심판정이 정당하다고 판단한 것으로, 참가인 B의 해고가 부당해고였음을 재확인하는 결정입니다.

결론

법원은 참가인 B와 이전 용역업체 F 사이의 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하며, 참가인 B가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 판단했습니다. 특히 참가인이 여러 용역업체를 거치며 2009년경부터 장기간 계속 근무해왔고, 용역업체 변경 시에도 근로자들의 고용 승계가 관행적으로 이루어졌던 점 등을 중요한 근거로 들었습니다. 따라서 원고 A의 참가인 B에 대한 해고는 부당해고에 해당하며, 이에 불복한 원고의 항소를 이유 없다고 보아 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령 및 법리가 적용되었습니다.

• 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심에서 제1심 판결의 내용을 그대로 인용하거나 일부 수정하여 판결을 내릴 수 있도록 하는 절차적 규정입니다. 이 사건 항소심 재판부도 1심 판결의 사실인정 및 판단이 정당하다고 보아 이를 인용했습니다.

• 기간제 근로계약의 실질 판단 법리: 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결에서 확립된 법리에 따르면, 비록 근로계약서에 기간을 정했다고 하더라도, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되거나 그 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적, 채용 당시 계속 근로의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려했을 때 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정된다면, 계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 합니다. 이 사건에서는 참가인 B가 광업소에서 2009년경부터 여러 용역업체 변경에도 불구하고 지속적으로 근무하며 여러 차례 근로계약을 갱신해 온 점, 특히 용역업체 변경 시에도 고용관계의 승계가 관행처럼 이루어졌다는 점을 들어 B의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 것으로 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로계약이라 하더라도 그 계약이 여러 차례 반복적으로 갱신되었거나, 사업장에서 근로자들의 고용 승계가 관행적으로 이루어져왔다면 해당 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수 있습니다. 따라서 근로계약서에 명시된 기간이 종료되었다고 하더라도, 실제 근무 기간의 장단, 갱신 횟수, 용역업체 변경 시 고용 승계 여부 등 종합적인 사정을 고려하여 자신의 근로계약이 어떤 성격을 가지는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히, 용역업체가 변경될 때 이전 근로자들의 고용 승계가 자연스럽게 이루어지는 관행이 있었다는 점은 근로계약의 연속성을 입증하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 근로계약의 실질이 기간의 정함이 없는 계약으로 인정되면, 해고 시 정당한 사유와 절차를 따라야 하며, 이를 위반할 경우 부당해고가 될 수 있습니다.