경력 불일치로 인한 공단 채용 취소 판결

눈썰매장 정설기 운전 및 유지관리 경력 1년 이상을 요구하는 공단 채용 공고에 지원하여 최종 합격 통보를 받은 지원자가, 실제 경력이 채용 요건에 미치지 못하여 채용내정 취소 통보를 받자 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 하였으나, 법원은 시용조건부 근로계약 상태에서 채용 요건을 갖추지 못한 점이 인정되어 채용내정 취소에 정당한 이유가 있다고 판단하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 최종 결정한 사건입니다.

관련 당사자

• A (원고): 인천광역시 B공단에 정설 분야 8급 일반직으로 지원하여 최종 합격 통보를 받았으나 경력 불일치로 채용내정이 취소된 사람입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 인천광역시 B공단 (피고보조참가인): 눈썰매장 정설 분야 직원을 채용하려다 A의 경력이 채용 요건에 부합하지 않아 채용내정을 취소한 기관입니다.

분쟁 상황

인천광역시 B공단은 2018년 3월 8일 '눈썰매장 등 동종 유사업체 정설기, 제설기 운전 및 유지관리 1년 이상의 경력'을 가진 정설 분야 8급 일반직 직원을 채용한다는 공고를 냈습니다. A는 이 공고에 따라 지원하여 서류, 필기, 면접 전형을 거쳐 2018년 4월 6일 최종 합격 통보를 받았습니다. 그러나 B공단은 A의 경력 자격 기준 충족 여부를 재검토한 후, 2018년 4월 26일 A에게 채용 자격 기준이 충족되지 않아 최종 합격(임용예정)을 취소한다고 통보했습니다. 이에 A는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 이 역시 기각되자 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 인천광역시 B공단이 A에게 내린 채용내정 취소가 근로기준법상 정당한 해고에 해당하는지 여부였습니다. 특히 A가 제시한 경력이 채용 공고의 요건을 충족하는지, 그리고 채용내정 취소 절차가 적법하게 이루어졌는지가 주요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

서울고등법원은 제1심 판결을 취소하고 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다는 의미로, 인천광역시 B공단의 채용내정 취소에 정당한 사유가 있다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 인천광역시 B공단이 A에게 최종 합격을 통보한 시점에 시용조건부 근로계약이 성립되었다고 보았습니다. 그러나 B공단이 이 사건 공고에서 '눈썰매장 등 동종 유사업체 정설기, 제설기 운전 및 유지관리 1년 이상 경력'을 응시 자격 요건으로 명시했으며, 이는 눈썰매장 이용자의 안전과 직결되는 숙련된 기술이 필요한 업무적격성 판단 기준이라고 판단했습니다. A는 E공단에서 제설(除雪) 작업을 한 경력이 있었으나, 이는 눈을 만드는 제설(製雪) 및 평탄하게 하는 정설 작업과는 다른 것으로 인정되었습니다. 또한 A가 입사지원서에 기재한 스키장 경력도 객관적으로 증빙되지 못했습니다. 따라서 A가 공고에서 요구하는 응시 자격 요건을 갖추지 못했으므로, B공단이 해약권을 행사하여 채용내정을 취소한 데에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하며 사회통념상 상당하다고 보아 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 정당한 이유)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정합니다. 본 사건에서는 채용내정 취소가 실질적으로 해고에 해당한다고 보았고, 이 해고가 정당한 사유가 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 A가 채용 공고에 명시된 필수 경력 요건을 충족하지 못했으므로, 이는 해고의 정당한 사유가 된다고 판단했습니다.
2. 지방공기업법 제76조 제2항, 제63조 제2항: 이 법령은 공단의 직원을 임용할 때 시험성적, 근무성적, 그 밖의 능력의 실증에 따라 임용되어야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 공공기관 직원의 임용에 있어 능력 검증의 중요성을 강조하는 것으로, 본 사건에서 인천광역시 B공단이 A의 직무 수행 능력을 확인하려 한 행위의 정당성을 뒷받침하는 근거가 되었습니다.
3. 근로계약의 청약 유인 및 시용조건부 근로계약 법리: 채용 공고는 근로계약 청약의 유인이고, 지원자의 응시는 근로계약의 청약이며, 사용자의 최종 합격 통지는 승낙의 의사표시로 근로계약이 성립합니다. 다만, 공고나 규정에 '수습기간'이나 '평가 후 정식 임용'과 같은 내용이 있다면 이는 '시용조건부 근로계약'으로 보며, 이 경우 사용자에게는 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성을 판단할 해약권이 유보됩니다. 이러한 해약권 행사는 일반 해고보다는 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

참고 사항

1. 채용 공고의 자격 요건을 꼼꼼히 확인하고, 자신의 경력이 해당 요건에 정확히 부합하는지 신중하게 판단해야 합니다. 특히 업무 내용이나 장비 명칭이 유사하더라도 실제 수행하는 역할이나 요구되는 기술이 다를 수 있으므로 주의해야 합니다.
2. 입사지원서에 기재하는 모든 경력이나 경험은 반드시 객관적으로 증빙 가능한 자료로 뒷받침할 수 있어야 합니다. 경력증명서, 자격증, 관련 실적 등 공식적인 자료를 미리 준비하는 것이 중요합니다.
3. 채용내정 통보를 받았더라도, 최종 임용 전에는 회사 내부 규정이나 공고에 따라 결격사유 조회 등의 절차가 진행될 수 있음을 인지해야 합니다. 이 단계에서 자격 요건 미달이 확인되면 채용이 취소될 수 있습니다.
4. 시용(수습) 기간이나 채용내정 단계에서는 일반적인 해고보다 넓은 범위에서 해약권이 인정될 수 있습니다. 따라서 이 시기에는 업무 적격성을 입증하고 성실하게 임해야 합니다.
5. 채용 과정에서 자격 요건에 대한 문의를 할 경우, 단순한 답변보다는 서면이나 이메일 등 증거가 남을 수 있는 방법으로 구체적인 확인을 요청하는 것이 좋습니다.