노동
원고 A 주식회사가 비등기 임원으로 재직했던 B에게 내린 대기발령이 부당하다는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 B가 임원이라는 명칭에도 불구하고 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 A 주식회사의 항소를 기각한 사건입니다.
A 주식회사는 B를 해외사업본부의 비등기 임원으로 고용했으나, 이후 B에게 업무 지시 거부 및 근무 태도 불성실을 이유로 대기발령을 내렸습니다. 이에 B는 지방노동위원회에 부당 대기발령 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회 재심에서도 부당 대기발령으로 인정받았습니다. 이에 불복한 A 주식회사가 중앙노동위원회 재심 판정을 취소해달라고 행정 소송을 제기한 상황입니다.
회사의 비등기 임원인 B가 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 근로자성 여부에 따라 대기발령의 정당성 판단 기준이 달라지기 때문입니다.
원고 A 주식회사의 항소를 기각하고, 제1심 판결과 같이 B를 근로기준법상 근로자로 보아 부당 대기발령 구제 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다. 따라서 항소 비용은 원고가 부담합니다.
법원은 B가 비록 회사의 임원으로 불렸지만 실제로는 대표이사의 구체적인 지휘와 감독 아래 일정한 노무를 제공했으며, 독립적인 업무 집행권이나 인사권, 재정권이 없었고 회사의 인사관리 규정을 적용받았으며, 보수도 근로의 대가적 성격이 강하다고 보아 근로기준법상의 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 A 주식회사가 B에게 내린 대기발령은 부당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어 중요한 판례입니다. 관련 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준 (대법원 판결 취지):
참가인의 지위와 권한, 업무 내용, 수행 방법 및 행태: B는 비등기 임원으로서 이사회의 구성원이 아니었고, 독자적인 업무집행권이나 업무 대표권을 가지고 있지 않았습니다. 대표이사의 주도와 지시에 따라 해외 펀드 유치 관련 업무의 세세한 부분까지 보고하며 실무적인 업무를 수행했습니다. 또한 B가 인사권을 행사하거나 업무 지시를 할 수 있는 직원이 없었고 독자적인 사업비 지출 결정권 같은 재정권도 가지고 있지 않았습니다.
노무 관리 체계의 적용: B는 원고의 사무실에 오전 8시에 출근하도록 되어 있었고, 출퇴근 시 지문 등록 및 버튼 체크 등을 통해 확인받았습니다. 또한 원고와 위임 계약을 체결했음에도 직원들과 마찬가지로 원고의 인사관리 규정을 적용받아 대기발령 및 해고 처분을 받았습니다. 이는 B가 회사의 노무 관리 체계에 종속적인 관계에 있었음을 보여줍니다.
보수의 대상적 성격: B는 매월 기본급과 상여금, 기타 급여를 받았는데, 이윤을 내지 못하거나 손실을 보더라도 월 정기 급여와 최소한의 기타 급여가 보장되었습니다. 이는 보수가 B의 경영 성과나 업무 성적에 따른 대가라기보다는 근로 자체에 대한 대상적 성격이 강하다고 판단된 이유입니다.
금융회사의 지배구조에 관한 법률(금융사지배구조법) 관련: 원고 A 주식회사는 자본시장법 제8조 제1항의 금융투자업자이자 금융사지배구조법 제2조 제1호 나목의 금융회사에 해당합니다. 원고는 금융사지배구조법 제8조 제1항에 따라 B를 주요업무집행 책임자로 선임하고 금융위원회에 보고했으며, 동법 제8조 제3항은 주요업무집행책임자와 회사의 관계에 대해 민법 중 위임에 관한 규정을 준용한다고 명시하고 있습니다. 그러나 법원은 B가 금융사지배구조법이 정한 주요업무집행책임자라 할지라도, 실제 업무 내용과 수행 방식, 권한 등을 종합적으로 고려할 때, 위임받은 권한과 책임 하에 원고의 주요 업무를 집행했다고 볼 수 없다고 판단하여 형식적인 법령 적용보다 실질적인 근로 관계를 중시했습니다.
회사의 직책이나 계약 형식보다는 실제 업무 내용과 근로 형태가 근로자성 판단에 가장 중요합니다. 독자적인 업무 집행 권한, 인사권, 재정권이 없었으며 대표이사 등 상급자의 구체적인 지휘 감독을 받았다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 또한 회사의 인사관리 규정을 적용받아 출퇴근 관리, 징계 등이 이루어졌거나 보수가 업무 성과와 무관하게 고정적으로 지급되는 등 근로 자체에 대한 대가적 성격이 강하다면 근로자로 판단될 수 있습니다. 단순히 '임원'이라는 명칭이나 '위임 계약' 체결만으로는 근로자성을 부정하기 어렵다는 점을 유의해야 합니다.
