행정 · 노동
사단법인 B는 직원 A를 해고했으나 A는 해고가 부당하다며 해고무효확인과 밀린 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 A의 주장을 받아들여 해고가 무효이며 B가 A에게 임금을 지급해야 한다고 판결했고 B는 이에 불복하여 항소했습니다. 항소심 법원은 B의 항소를 기각하고 1심 판결이 정당하다고 보아 원고 A의 손을 들어주었습니다.
피고 사단법인 B는 원고 A에게 2017년 1월 20일자로 해고를 통보했습니다. 해고 사유로는 근무태도 불량(정시출근 미준수 등), 회계규정 제32조(증빙서류 작성) 위배, 원천징수의무 불이행, 법인카드 및 업무추진비 집행지침 위배 등을 들었습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 2017년 1월 21일부터 복직하는 날까지 월 2,580,000원의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
사단법인 B가 직원 A를 해고한 사유가 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하는지 여부와 해고가 부당할 경우 A가 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 있는지 여부입니다.
항소심 법원은 피고 사단법인 B의 항소를 기각하고 원심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 원고 A에 대한 2017년 1월 20일자 해고는 무효임이 확인되었고, 피고 B는 원고 A에게 2017년 1월 21일부터 A가 복직하는 날까지 월 2,580,000원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 항소 비용은 피고 B가 부담하도록 판결했습니다.
피고 사단법인 B가 주장한 해고 사유들, 즉 근무태도 불량(정시출근 미준수 등), 회계규정 위배, 원천징수의무 불이행, 법인카드 및 업무추진비 집행지침 위배 등은 모두 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고 A에게 책임 있는 사유라고 보기 어렵다고 판단되었습니다. 따라서 해고는 부당하며 무효이고 A는 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 있습니다.
이 사건은 직원의 해고 정당성 여부가 핵심이므로 다음 법령과 법리가 적용됩니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.' 이 조항은 해고의 정당한 이유가 없으면 해고가 무효가 됨을 규정합니다. 본 판결에서 법원은 피고가 제시한 해고 사유들이 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 '정당한 이유'에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
민사소송법 제420조(준용규정): 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판결할 수 있도록 하는 규정입니다. 항소심에서 1심 판결의 결론과 대부분의 논리가 타당하다고 인정될 때 사용됩니다. 본 판결에서도 항소심 법원은 '제1심 판결의 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다'고 명시했습니다.
해고의 정당성 원칙: 사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유가 있어야 합니다. 단순히 직원의 일부 잘못이 있다고 해서 해고가 무조건 정당화되는 것은 아니며, 법원은 해고 사유의 정도, 직원의 반성 여부, 회사의 피해 정도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.
직원 해고의 정당성 여부가 중요한 쟁점이 되는 경우, 고용주는 해고 사유를 구체적으로 명시하고 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 중대한 귀책사유에 해당하는지 여부를 충분히 입증해야 합니다. 근무태도 불량, 회계 규정 위반 등 개별적인 사유들이 해고의 정당한 이유가 되기 위해서는 그 위반의 정도, 발생 경위, 직원에 미친 영향 등을 종합적으로 고려해야 하며, 경미한 위반만으로는 해고가 부당하다고 판단될 수 있습니다. 부당 해고로 인정될 경우 해고는 무효가 되며 직원은 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 발생하며 이 임금은 통상 해고일부터 복직일까지의 기간에 대해 청구할 수 있습니다.
