자동차 생산공장 사내하청 근로자 직접고용 확인 및 임금 청구 판결

자동차 제조회사의 사내협력업체 소속 근로자들이 실제로는 원청 회사로부터 직접 지휘·명령을 받아왔으므로 불법 파견에 해당하고 원청 회사의 직접 고용 근로자로 간주되어야 한다고 주장하며, 미지급된 임금과 각종 수당의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 사내협력업체 근로자들이 원청 회사의 사업에 실질적으로 편입되어 지휘·명령을 받았다고 판단하여 원고들의 직접 고용 지위를 인정하고 미지급 임금 및 약정금의 지급을 명했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (사내협력업체 소속 근로자들): 자동차 제조회사인 A 주식회사의 B, C 공장에서 자동차 생산 업무를 수행한 근로자들입니다.
• 피고 (A 주식회사): 자동차 및 그 부품의 제조·판매업을 주된 사업으로 하는 회사로, 원고들이 소속된 사내협력업체들과 도급계약을 체결했습니다.
• 사내협력업체들: 피고 A 주식회사와 도급계약을 맺고 원고들을 고용하여 A 주식회사의 공장에 투입한 회사들입니다.
• A 비정규직 노동조합: 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 노동조합으로, 불법파견 문제 제기 및 직접 고용을 위한 단체교섭, 파업 등을 주도했습니다.
• A 노동조합: 피고 A 주식회사 정규직 근로자들로 구성된 노동조합으로, 사내협력업체에 맡길 업무 결정 과정 등에 피고와 협의했습니다.

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 B, C, D 공장에서 자동차 및 부품을 제조·판매하며, 생산 공정 중 일부를 사내협력업체들에게 도급 계약 형식으로 맡겼습니다. 원고들은 이 사내협력업체들에 입사하여 피고의 공장에서 자동차 생산 업무를 수행했습니다. 2004년부터 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 A 비정규직 노동조합은 피고와 사내협력업체들이 불법 파견을 자행하고 있다고 주장하며 노동사무소에 진정을 제기했습니다. 노동사무소는 2004년 10월경 불법 파견으로 결론 내리고 피고에게 개선 계획 제출을 지시했으나 피고는 불응했습니다. 이 과정에서 2005년 1월경 비정규직 노조는 파업에 돌입했고, 해고된 근로자들은 피고를 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 파견 관계를 인정하지 않았으나, 대법원은 2010년 7월 22일, 해당 근로자들이 피고에 고용이 의제된다는 취지로 원심을 파기했습니다. 대법원 판결 이후 비정규직 노조는 2010년 10월경부터 피고를 상대로 사내협력업체 소속 근로자 전원의 정규직화를 요구하며 단체교섭을 요청했으나, 피고가 응하지 않자 다시 파업을 실시했습니다. 이에 일부 근로자들은 피고를 상대로 직접 고용 관계 확인 및 임금 지급을 구하는 민사 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고와 사내협력업체들 사이의 계약이 외형상 도급계약이지만 실질적으로는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)이 적용되는 근로자파견 관계에 해당하는지 여부였습니다. 특히 원고들이 피고로부터 직접적인 업무 지휘·명령을 받았는지, 피고의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 그리고 사내협력업체가 독자적인 사업 운영 능력을 가졌는지 등이 주요하게 다루어졌습니다. 또한 원고들의 직접 고용 지위가 인정될 경우, 피고 정규직 근로자와 동일한 근로조건(임금, 수당 등)을 적용해야 하는지와 관련하여 미지급된 임금 및 약정금 청구의 범위와 소멸시효 적용 여부도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

이 법원은 원고들이 피고의 근로자임을 확인하고 피고는 원고들에게 별지 3 인용금액표에 기재된 임금과 약정금 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이는 피고와 사내협력업체 사이의 도급계약이 실질적으로 파견법상 근로자파견에 해당하며, 원고들이 파견법에 따라 피고에게 직접 고용 간주된 것으로 본 것입니다. 다만 원고들의 청구 중 일부 약정금 채권에 대해서는 소멸시효가 적용되어 기각되었습니다.

결론

이 판결은 근로자 파견 여부를 판단할 때 계약의 형식이나 명칭보다는 실질적인 노무 제공 관계와 사용자의 지휘·명령권 행사에 중점을 두어야 한다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인했습니다. 특히 자동차 생산 공정의 특성상 컨베이어벨트 시스템에 따른 작업의 연동성, 원청의 광범위한 작업 지시 및 관리, 협력업체의 독립성 부족 등이 불법 파견의 주요 근거로 인정되었습니다. 이를 통해 간접고용 형태의 근로자 보호를 강화하고 불법 파견에 따른 직접고용 간주 및 정규직 근로자와의 차액 임금 지급 의무를 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)과 근로기준법의 해석 및 적용에 따라 판단되었습니다.

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문 (직접고용 간주 규정)​

   • 내용: 사용사업주(원청 회사)가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속적으로 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다.
   • 적용: 이 판결은 피고 A 주식회사가 사내협력업체 소속 원고들을 2년을 초과하여 사용하였고, 그 법률 관계가 실질적인 근로자파견에 해당한다고 보아 원고들이 피고에게 직접 고용된 것으로 간주된다고 판단했습니다. 직접 고용된 근로자의 근로조건은 사용사업주의 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자의 근로조건과 동일하게 적용됩니다.

2. 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의)​

   • 내용: '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.
   • 적용: 법원은 선물비, 복지포인트, 재래시장상품권 등 명칭에 관계없이 근로의 대가로 지급된 것이라면 임금에 해당한다고 보았습니다. 비록 사용처가 제한될 수 있지만, 근로자의 재산적 이익 처분권이 이전되고 근로자의 생활 형성에 기여한다는 점을 고려했습니다.

3. 근로기준법 제43조 제1항 본문 (임금의 통화 지급 원칙)​

   • 내용: 임금은 통화(현금)로 직접 근로자에게 전액을 지급해야 합니다. 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다.
   • 적용: 법원은 복지포인트나 상품권도 임금에 해당하지만, 통화 지급 원칙에 따라 현금 청구가 가능하다고 해석했습니다. 이는 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급 보장에 목적이 있습니다.

4. 민법 제538조 제1항 (채권자지체로 인한 채무불이행 시 책임)​

   • 내용: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기 채무의 이행을 제공하지 아니하고 상대방의 이행을 청구할 수 있습니다.
   • 적용: 원고들 중 일부가 해고 또는 정년퇴직으로 근로를 제공하지 못했더라도, 직접고용 관계가 이미 형성된 상태에서 피고가 근로할 기회를 제공하지 않은 것이 주된 원인이므로 피고의 책임 있는 사정으로 보아 근로 제공 중단 기간에 대한 임금 청구를 인용했습니다.

5. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​

   • 내용: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
   • 적용: 원고 H의 해고에 대한 정당성 입증 책임이 사용자에게 있다는 원칙을 적용하여, 해고의 정당성을 인정할 자료가 없는 한 근로 제공 중단에 대한 사용자의 책임을 배제할 수 없다고 보았습니다.

6. 소멸시효 (상사채권 5년)​

   • 원칙: 근로기준법상 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되지만, 근로계약이나 단체협약에 따른 약정금 채권은 보조적 상행위로 보아 상법상의 5년 소멸시효가 적용됩니다.
   • 적용: 이 판결에서는 단체협약상 약정금 채권에 5년의 소멸시효를 적용하여, 청구 시점으로부터 역산하여 일정 기간 이전에 발생한 채권은 시효로 소멸했다고 판단했습니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고하세요.

1. 계약 형식보다는 실질이 중요합니다. '도급'이나 '하도급' 계약으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 방식, 지휘·명령 관계, 사업 편입 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로자파견 여부가 판단됩니다. 계약서상 명칭만 보고 판단하지 마세요.

2. 원청의 지휘·명령이 핵심 요소입니다. 원청 회사 관리자가 하청 근로자에게 직접 업무 지시를 하거나, 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 결정하는 등 구속력 있는 지시를 했다면 근로자파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 증거를 확보하는 것이 중요합니다.

3. 원청 사업과의 연동성을 확인하세요. 원청 정규직 근로자와 하청 근로자가 함께 하나의 작업 집단으로 일하거나, 동일·유사 업무를 수행하며 유기적으로 연관되어 있다면 원청 사업에 실질적으로 편입된 것으로 볼 수 있습니다.

4. 하청 업체의 독립성을 따져보세요. 하청 업체가 원청 회사 외 다른 사업을 영위하지 않고, 작업에 필요한 주요 설비나 장비를 원청으로부터 무상으로 제공받으며, 독자적인 인력 선발, 교육, 배치 권한이 미약하다면 근로자파견으로 판단될 수 있습니다.

5. 2년 이상 파견 시 직접고용 간주 권리가 발생합니다. 파견법상 사용사업주(원청)가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하면 2년이 되는 날의 다음 날부터 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 간주됩니다. 이 권리는 별도의 조치 없이 법률에 의해 발생합니다.

6. 임금 및 복지 혜택의 차등 여부를 확인하세요. 직접고용 간주가 인정되면 원청의 동종 또는 유사업무를 수행하는 정규직 근로자와 동일한 근로조건(임금, 상여금, 수당, 복지포인트 등)을 적용받을 권리가 생깁니다. 이전에 지급받지 못한 차액 임금을 청구할 수 있습니다.

7. 근태 및 임금 관련 자료를 보관하세요. 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 관련 문서, 작업 일지 등 근로 제공 사실과 임금 내역을 증명할 수 있는 자료들을 확보해 두는 것이 중요합니다. 급여명세서가 없더라도 근로 제공 사실이 인정되면 임금 청구가 가능할 수 있습니다.

8. 채권 소멸시효를 유의하세요. 임금 채권은 3년, 단체협약에 따른 약정금 채권은 5년의 소멸시효가 적용됩니다. 권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못하므로 소멸시효 기간이 지나기 전에 권리 행사를 해야 합니다. 소송 제기나 내용증명 발송 등으로 시효 중단 조치를 취할 수 있습니다.