택시기사에게 불공평한 근무 조건을 제시하여 해고한 부당해고 사건

A 택시기사가 회사(B 주식회사)의 부당한 배차 지시와 임금 체계에 반발하여 출근하지 않아 해고당했습니다. A는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이후 중앙노동위원회의 재심 신청도 기각되자 재심 판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 배차 지시가 A에게만 차별적으로 부당하게 적용되었고, A의 결근에 정당한 이유가 있었다고 보아 회사의 해고가 부당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• A (원고): B 주식회사 소속 택시기사로, 회사의 배차지시와 임금체계에 불만을 제기하고 전액관리제 시행을 요구하다가 무단결근으로 해고당함.
• B 주식회사 (피고보조참가인): 상시근로자 약 100명을 고용하여 택시운송사업을 운영하는 회사. A를 무단결근을 이유로 징계해고함.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 장.

분쟁 상황

A는 B 주식회사 택시기사로, 2002년 2월 29일 입사하여 근무했습니다. 회사는 관행적으로 택시기사들이 1일 12시간까지 운행하여 수입을 얻는 것을 묵인해왔습니다. 그러나 A가 2007년 12월 13일 전액관리제 시행을 통보하고 근무시간을 1일 7시간 20분으로 준수하겠다고 밝히자, 회사는 2007년 12월 17일 단체협약 및 임금협상 준수를 촉구했습니다. A는 이후 1일 7시간 20분 승무 기간 동안 월 2만원대에서 마이너스 18만원대의 낮은 급여를 받았습니다. A는 2007년 12월경 부산시청에 회사를 전액관리제 위반으로, 2008년 3월 13일경에는 최저임금 미지급으로 고발하는 등 법적 분쟁을 제기했습니다. 2008년 4월 15일, A는 다른 동료들처럼 1일 12시간 근무를 하겠다고 통보했지만, 회사는 2008년 4월 16일과 24일 내용증명 우편물로 A에게 단체협약에 규정된 법정 근로시간만 근무하고 임의시간 사용을 허용할 수 없다는 배차 지시를 내렸습니다. A가 이를 따르지 않자 회사는 2008년 5월 26일 A에게 '승무중지 15일 및 대체근무기사 전환' 징계를 내렸습니다. 징계 종료 후에도 회사는 A에게 불규칙적인 7시간 20분 배차 지시를 계속했고, A는 2008년 10월 1일 '정상적인 근무와 급여 지급 의사가 있다면 성실히 근무하겠다'는 내용증명 우편물을 보낸 후 출근하지 않았습니다. A는 회사가 밀린 급여를 전액 지급하고 정상적인 급여 지급을 약속하면 출근하겠다는 의사를 계속 밝혔으나, 회사는 2008년 10월 1일부터 2008년 12월 30일까지 6차례 출근 및 배차 지시를 내렸습니다. 결국 회사는 2009년 1월 28일 상벌징계위원회를 개최하여 A의 11일 무단결근을 이유로 2009년 2월 28일 A를 징계해고했습니다. A는 해고의 부당함을 다투기 위해 지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회 재심 신청도 기각되자 재심 판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 특정 택시기사에게만 단체협약상의 근무시간을 엄격히 적용하고 이전의 관행을 벗어난 배차 지시를 한 것이 부당한지 여부, 그리고 이에 반발하여 해당 기사가 출근하지 않은 것이 정당한 결근 사유가 될 수 있는지 여부.

법원의 판단

항소심 법원은 피고보조참가인(B 주식회사)의 항소를 기각하고, 원고(A)의 손을 들어준 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다는 의미입니다.

결론

회사가 택시기사에게 다른 동료들과 다르게 차별적인 배차 지시를 하고, 그로 인해 기사가 근로를 제공하기 어려운 상황에 놓이게 한 것은 부당한 조치로 인정됩니다. 따라서 이러한 상황에서 발생한 기사의 결근은 무단결근으로 볼 수 없으며, 이를 이유로 한 해고는 부당하다는 결론입니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제50조는 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 규정합니다. 이 조항은 근로시간의 상한을 정한 것으로 택시기사들의 단체협약이나 회사의 관행에도 불구하고 기본적으로 준수되어야 할 기준입니다. 하지만 본 사례에서는 회사가 단체협약상의 근로시간을 엄격히 적용하면서도 다른 기사들에게는 관행적으로 초과 근무를 묵인한 점이 부당한 차별로 지적되었습니다. 근로기준법 제7조는 폭행, 협박, 감금 등 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정합니다. 원고는 회사의 불합리한 배차 지시와 임금 체계로 인해 사실상 강제 근로에 처하거나 스스로 그만두게 하려는 의도가 있다고 주장했으며, 법원은 회사의 배차 지시가 지나치게 부당하여 근로자가 근로제공을 계속하기 어려운 상황이었다는 점을 인정하여 A의 결근에 정당한 사유가 있다고 보았습니다. 여객자동차운수사업법 제22조는 택시운송사업자가 운송수입금 전액을 운수종사자로부터 받아 관리해야 하는 '전액관리제'를 규정합니다. 원고는 이 전액관리제 시행을 요구하며 회사의 기존 임금 체계가 부당하다고 주장했는데 이는 법적 의무를 주장하는 정당한 행위로 인정될 수 있습니다. 회사가 이에 대한 보복으로 차별적 배차 지시를 내린 것은 부당한 행위로 판단될 여지가 있습니다. 사용자의 징계권 행사는 정당한 사유와 절차를 따라야 하며, 사회통념상 객관적으로 타당성이 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 회사의 배차 지시가 부당한 차별에 해당하고 이에 따른 근로자의 결근에 정당한 사유가 있다고 보았으므로, 이를 이유로 한 해고는 징계권 남용에 해당하여 부당하다고 판단했습니다. 즉, 회사의 징계 사유가 되는 무단결근이 실질적으로는 근로자에게 귀책사유가 있다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다.

참고 사항

회사가 단체협약과 다른 관행(예: 1일 12시간 근무 묵인)을 오랫동안 유지해왔다면, 갑자기 특정 근로자에게만 단체협약상의 엄격한 근무시간을 요구하는 것은 부당한 차별로 인정될 수 있습니다. 근로자가 근로기준법이나 단체협약에 근거하여 정당한 요구(예: 전액관리제 시행, 정상 임금 지급, 동등한 배차)를 했는데 회사가 이를 무시하고 부당한 지시를 계속한다면, 근로자의 근로 거부 또는 결근에 정당한 사유가 될 수 있습니다. 무단결근이 해고 사유가 되려면 근로자에게 전적으로 중대한 귀책사유가 있어야 합니다. 회사의 부당한 지시나 차별 대우로 인해 근로자가 출근하기 어려운 상황에 처했다면, 이를 무단결근으로 보아 해고하는 것은 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 부당한 배차 지시, 임금 체불, 회사에 보낸 내용증명 우편물, 급여명세서 등 관련 증거를 철저히 보관하고 기록하는 것이 중요하며, 이는 나중에 부당해고 구제 신청이나 소송에서 핵심적인 증거가 됩니다. 회사가 특정 근로자에게만 다른 근로자들과 다르게 업무 지시나 근로 조건을 적용하는 경우, 이는 부당한 차별 대우에 해당할 수 있으며, 이러한 차별이 해고의 원인이 되었다면 해고의 정당성이 부정될 수 있습니다.