체불 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 선박 건조 회사 직원들의 승소 사건

원고 A와 B는 2018년부터 2022년까지 선박건조 및 수리업을 하는 피고 회사에서 곡직 및 용접 업무를 수행했으나 임금과 퇴직금을 지급받지 못했습니다. 원고들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 피고 회사는 원고들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장했습니다. 법원은 여러 사정을 종합하여 원고들이 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단하고, 피고 회사에 원고들이 청구한 미지급 임금 및 퇴직금과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 회사에서 각각 곡직 및 용접 업무를 담당했던 직원들
• 피고 주식회사 C: 선박건조 및 수리업을 하는 회사

분쟁 상황

원고 A는 2018년 7월 5일부터 2022년 2월 27일까지, 원고 B는 2018년 7월 4일부터 2022년 2월 15일까지 피고 회사에서 선박 건조 및 수리 관련 업무를 수행했습니다. 원고들은 근로 기간 동안 임금 및 퇴직금을 제대로 지급받지 못했다고 주장하며, 자신들이 근로기준법의 보호를 받는 근로자임을 내세워 체불된 금원의 지급을 요구했습니다. 반면 피고 회사는 원고들이 근로자가 아닌 독립적인 사업자 또는 프리랜서 계약 관계에 있어 근로기준법의 적용을 받지 않는다고 주장하며 임금 및 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 이 사건의 핵심 쟁점은 원고들의 '근로기준법상 근로자성' 인정 여부였습니다.

핵심 쟁점

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 미지급 임금과 퇴직금 청구권의 인정 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 주장을 모두 받아들여, 피고 회사에 원고 A에게 52,357,689원, 원고 B에게 31,733,890원을 각각 지급하고, 각 금액에 대해 원고 A는 2022년 3월 14일부터, 원고 B는 2022년 3월 2일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 추가로 지급하라고 명령했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 판결은 가집행할 수 있습니다.

결론

원고들의 피고에 대한 임금 및 퇴직금 청구는 모두 정당하다고 인정되어 원고들이 승소했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결에서는 '근로기준법상 근로자성' 판단 법리가 핵심적으로 적용되었습니다.

• 근로기준법상 근로자성 판단 법리: 대법원 판례에 따르면 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 구애받지 않고, 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다. 여기서 '종속적인 관계'는 사용자의 업무 지휘 감독, 근무시간 및 장소 지정, 노무 제공자의 비품 소유 여부, 보수의 성격(근로 대가성), 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 다양한 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다. 특히, 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 세금 처리 방식이나 사회보장제도 가입 여부 등은 근로자성을 쉽게 부정하는 근거가 될 수 없다고 강조됩니다. 본 사건에서 법원은 피고가 원고들의 업무일과 업무시간, 업무 내용을 통제하고, 작업 도구를 제공했으며, 보수가 근로의 대가 성격을 지닌 점 등을 근거로 원고들이 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
• 근로기준법 제37조 (미지급 임금 등에 대한 지연이자)​: 사용자는 임금, 퇴직금 등 각종 금품을 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 이를 지키지 않으면 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 본 판결에서 피고는 원고들에게 체불 임금 및 퇴직금에 대한 지연이자를 연 20%로 계산하여 지급하라는 명령을 받았습니다. 이는 근로자의 권익을 보호하고 사용자의 임금 체불을 방지하기 위한 강력한 규정입니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했다면 본인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 확인하는 것이 중요합니다. 단순히 계약서상의 명칭이 '프리랜서 계약'이나 '도급 계약'이라 하더라도 실제 업무 수행 방식과 내용이 아래와 같은 경우 근로자로 인정될 수 있습니다.

• 업무 내용, 시간, 장소 등을 사용자가 구체적으로 지시하거나 통제했는지 확인해야 합니다.
• 취업규칙이나 복무 규정 등 회사 내부 규정의 적용을 받았는지, 사용자가 업무 수행 과정에서 상당한 지휘 감독을 했는지 살펴보아야 합니다.
• 업무에 필요한 비품, 원자재, 작업 도구 등을 누가 제공했는지, 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있었는지 등 독립적인 사업자로서의 특성이 있었는지 파악해야 합니다.
• 보수가 근로 자체의 대가 성격인지, 기본급이나 고정급이 있었는지, 근로소득세가 원천징수되었는지 등의 보수 관련 사항도 중요합니다. 다만, 사용자가 경제적 우위에 있어 임의로 정할 수 있는 세금 처리 방식이나 사회보장제도 가입 여부 등만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없습니다.
• 근로 제공 관계가 지속적이고 사용자에게 전속적이었는지 여부도 중요 판단 요소입니다. 이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 본인의 상황을 객관적으로 판단하고, 필요한 경우 증빙 자료(출근 기록, 업무 지시 내용, 급여 명세서 등)를 확보해 두는 것이 좋습니다.