행정 · 노동
피고 E공단 소속 직원 A씨는 직장 내 샤워실에서 동료의 샤워 모습을 촬영한 비위 행위로 해고당했습니다. 이에 A씨는 해고 처분이 지나치게 과중하다며 해고 무효 확인 소송을 제기했고 법원은 A씨의 비위 행위는 징계 사유가 되지만 해고 처분은 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보아 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 E공단은 A씨에게 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A씨는 2019년 11월 1일부터 피고 E공단 F사업소 공무직으로 근무해왔습니다. 2022년 10월 27일 오후 4시 50분경 A씨는 직장 사업장 내 샤워실에서 동료 OOO씨가 샤워하는 모습을 카메라로 촬영하다가 OOO씨에게 발각되는 비위 행위를 저질렀습니다. 피해자 OOO씨는 2022년 10월 31일 E공단의 고충심의위원회에 이 사실을 접수했고 고충심의위원회는 2022년 12월 2일 A씨의 행위를 성폭력으로 판단하여 중징계를 권고했습니다. E공단은 2023년 1월 10일 인사위원회를 개최한 후 2023년 1월 19일 A씨에게 해고 통보를 했습니다. 이에 A씨는 이 해고 처분이 지나치게 과중하여 위법하다고 주장하며 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
직원이 직장 내 샤워실에서 동료를 촬영한 행위가 해고 사유에 해당하는지 여부와 해당 징계 수위가 과도하여 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부입니다. 또한 부당한 해고로 인정될 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는지 여부도 주요 쟁점입니다.
법원은 피고 E공단이 원고 A씨에게 내린 2023년 1월 25일 자 해고 처분은 무효임을 확인했습니다. 또한 피고 E공단은 원고 A씨에게 2023년 1월 26일부터 복직 시까지 월 3,111,059원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급하라고 판결했습니다.
재판부는 원고 A씨의 샤워실 촬영 행위는 동성 간에 일어난 것일지라도 피해자에게 성적 수치심을 느끼게 하는 징계 사유는 분명하다고 보았습니다. 그러나 A씨의 행위가 우발적이었고 자신의 성적 만족을 위한 것으로 보이지 않으며 촬영물이 타인에게 유포되지 않고 직후에 삭제된 점, A씨에게 과거 징계 전력이 전혀 없는 점, 그리고 이 사건 해고 처분 이후 피해자와 합의한 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 법원은 이러한 사정에 비추어 볼 때 해고와 같은 최고 수준의 징계는 지나치게 과중하며 피고 E공단의 징계 재량권을 벗어난 것으로 판단하여 해고 처분을 무효로 보았습니다. 결과적으로 피고는 부당하게 해고된 원고에게 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급할 의무를 지게 됩니다.
이 사건은 주로 근로자의 징계에 있어 회사의 재량권 행사 범위와 부당 해고 시 임금 지급 의무에 대한 법리를 다루고 있습니다. 중요한 관련 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행불능): 이 조항은 '쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다'고 규정합니다. 근로계약은 회사(사용자)와 직원(근로자)이 서로 의무를 지는 쌍무계약입니다. 회사가 부당하게 직원을 해고하여 직원이 일을 할 수 없게 된 상황은 회사 측의 잘못(귀책사유)으로 인해 근로 계약상 의무 이행이 불가능해진 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 직원은 비록 일을 제공하지 못했지만 계속 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 회사에 청구할 수 있습니다. 본 판결에서도 법원은 A씨에 대한 해고 처분이 무효이므로 E공단은 A씨에게 해고 효력 발생일 다음 날부터 복직 시까지 임금 상당액을 지급해야 한다고 판단했습니다.
징계 재량권 남용 금지 원칙: 회사가 직원의 비위 행위에 대해 징계를 할 때 어떤 종류와 수위의 처분을 내릴지는 원칙적으로 징계권자인 회사의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 이 재량권 행사가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어, 즉 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우 그 징계 처분은 재량권 남용에 해당하여 위법하게 됩니다. 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성격, 징계에 의해 달성하고자 하는 목적, 징계 양정의 기준(회사의 내부 규정)은 물론, 징계 대상자의 평소 근무 태도, 과거 징계 전력 유무, 피해자와의 합의 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계의 적정성을 판단합니다. 이번 판결에서 법원은 원고의 비위 행위가 징계 사유는 되지만, 우발적이었고 유포되지 않은 점, 징계 전력이 없는 점, 피해자와 합의한 점 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분은 회사의 징계 재량권을 벗어난 과도한 징계로서 무효라고 판단했습니다.
직장 내에서 발생한 성희롱 또는 성폭력 관련 비위 행위는 동성 간에 발생했다 할지라도 피해자에게 성적 수치심을 유발할 수 있어 엄중한 징계 사유가 될 수 있습니다. 다만 징계의 수위는 비위 행위의 경위와 내용, 고의성 여부, 촬영물 유포 여부, 피해자와의 합의 여부, 그리고 징계 대상자의 과거 징계 전력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정되어야 합니다. 특히 비위 행위가 우발적이었고 촬영물이 유포되지 않고 즉시 삭제된 것으로 보이며 징계 대상자에게 과거 징계 전력이 없다면 해고와 같은 최고 수준의 징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다. 피해자와 조속하고 원만하게 합의하는 것은 징계 수위를 결정하는 데 긍정적인 요소로 작용할 수 있습니다. 회사는 인사규정에 명시된 징계 기준만으로 기계적인 판단을 내리기보다는 개별 사안의 구체적인 정황과 특수성을 충분히 고려해야 합니다. 만약 부당 해고로 인정될 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 권리가 있습니다.
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