직원들이 회사에 통상임금 재산정과 추가 법정수당 지급을 요구한 사건

이 사건은 해상화물 운송사업을 하는 피고 회사에 근무하는 원고들이, 회사가 정기상여금과 명절상여금, 식교대수당, 식대, 개인연금보조금, 복지카드지원금 등 일부 급여 항목을 통상임금에 포함하지 않고 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 법정수당을 지급해왔으므로 그 미지급 차액을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 급여 항목별로 통상임금 해당 여부를 판단하여 2014년 12월 31일까지의 정기상여금, C터미널 근로자 식교대수당의 일부(최저 보장액), 식대, 개인연금보조금을 통상임금에 포함해야 한다고 보았습니다. 또한, 연장근로시간 산정 시 휴게시간을 제외하고 토요일 근로의 경우 주 40시간 초과분에 한하여 연장근로로 인정했으며, 월급제 근로자에게 주휴수당을 별도로 지급할 의무는 없다고 판단했습니다. 피고 회사의 신의성실의 원칙 위배 주장도 경영상 중대한 어려움을 초래한다는 증거가 부족하다는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 최종적으로 법원은 피고가 원고들에게 총 861,989,177원의 미지급 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에서 근무하는 근로자들
• 피고: 해상화물 운송사업 등을 목적으로 설립된 주식회사 A

분쟁 상황

피고 회사에서 근무하는 원고들은 2012년 4월 1일부터 2015년 3월 31일까지 피고가 지급한 정기상여금, 명절상여금, 식교대수당, 식대, 개인연금보조금, 복지카드지원금 등의 항목을 통상임금에 포함하지 않은 채 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당)을 산정하여 지급했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이들 항목을 통상임금에 포함하여 재산정된 법정수당과의 차액을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 이들 항목이 통상임금의 요건을 갖추지 못했거나 복리후생 성격이라고 주장했으며, 추가 수당 지급이 회사에 중대한 경영상 어려움을 초래할 것이므로 신의성실의 원칙에 위배된다고 항변했습니다.

핵심 쟁점

1. 회사가 지급한 정기상여금, 명절상여금, 식교대수당, 식대, 개인연금보조금, 복지카드지원금이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부
2. 연장근로수당 산정 시 휴게시간을 근로시간에서 제외해야 하는지, 토요일 근로시간 전부를 연장근로로 보아야 하는지 여부
3. 월급제 근로자에게 주휴수당을 별도로 지급해야 하는지 여부
4. 근로자들의 통상임금 재산정 및 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부

법원의 판단

1. 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표에 기재된 총 합계 861,989,177원 및 그중 원금 합계액에 대하여 2015년 4월 1일부터 2016년 11월 24일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
2. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
3. 소송비용 중 7/10은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담합니다.
4. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 피고 회사의 일부 급여 항목이 통상임금에 해당한다고 인정하여, 해당 항목을 통상임금에 반영하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 미지급분을 지급하라고 판결했습니다. 하지만 명절상여금 일부와 복지카드 지원금 등은 통상임금에서 제외되었으며, 연장근로시간 산정 기준이나 주휴수당 청구에 대해서는 회사의 주장을 일부 받아들였습니다. 특히, 회사의 신의성실의 원칙 항변은 받아들여지지 않아, 기업이 통상임금 관련 소송에서 해당 원칙을 통해 책임을 면하기 위해서는 중대한 경영상 위기 증명이 필수적임을 다시 한번 확인시켜준 판례입니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제50조 (근로시간)​: 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다. 이 사건에서는 휴게시간이 사용자의 지휘·감독 아래 있지 않은 한 연장근로시간에서 제외되어야 한다고 판단되었습니다.
2. 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로)​: 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 통상임금에 포함되는 항목을 재산정하여 미지급된 가산수당을 지급하라는 명령이 내려졌습니다.
3. 통상임금의 법리: 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 대법원 판례(2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 따라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 일률성에 포함되며, 임의의 날에 근로를 제공하면 확정적으로 지급될 것이 예정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 보아 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당한다고 판단되었습니다.
4. 신의성실의 원칙 (민법 제2조)​: 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 합니다. 그러나 이 사건에서는 근로기준법의 강행규정 위반을 주장하는 경우, 예외적으로 신의칙을 적용하기 위해서는 사용자에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 할 정도의 특별한 사정이 있어야 하며, 피고는 이를 입증하지 못하여 신의칙 항변이 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

1. 급여 항목이 통상임금에 포함되는지는 정기적으로 지급되는지, 모든 근로자 또는 일정한 조건의 근로자에게 일률적으로 지급되는지, 그리고 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급되는 고정성을 갖추었는지에 따라 달라집니다.
2. 입사 후 일정 기간 경과 등은 근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 보아 통상임금의 일률성을 부정하지 않을 수 있습니다. 그러나 특정 근무일수 충족 등 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 불확실한 조건은 고정성을 인정하기 어렵습니다.
3. 복지카드 지원금과 같이 회사와는 별개의 사내근로복지기금에서 근로자 복리후생 목적으로 지급되는 금품은 근로의 대가인 임금으로 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다.
4. 연장근로수당 등 법정수당 산정 시에는 휴게시간은 원칙적으로 근로시간에서 제외됩니다. 다만, 휴게시간 중에도 사용자의 지휘·감독을 받았다면 근로시간에 포함될 수 있습니다.
5. 토요일 근로의 경우, 주 40시간을 초과하는 부분에 대해서만 연장근로로 인정될 수 있습니다.
6. 월급 형태로 임금을 받는 근로자의 경우, 월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 보므로 별도로 주휴수당을 추가 청구하기는 어렵습니다.
7. 근로기준법상 강행규정을 위반한 노사 합의의 무효 주장이 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않으려면, 사용자에게 예상치 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움이나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 점이 명확하게 입증되어야 합니다.