행정
산업재해로 장기간 휴직 중인 근로자 A가 회사의 신인사제도 도입과 함께 변경된 취업규칙 조항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다')이 자신에게 불이익하게 변경된 것이며 근로기준법에 위반되어 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. A는 이 조항으로 인해 급여 인상 기회를 박탈당했다고 주장했으나, 법원은 해당 취업규칙 조항이 불이익 변경에 해당하지 않으며, A가 주장하는 근로기준법 조항들이 휴직 중인 근로자의 급여 인상 기회 박탈을 금지하는 규정으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사에 입사 후 대리 직급으로 호봉제를 적용받아 매년 자동 승급으로 인한 급여 인상 혜택을 누렸습니다. 그러나 2000년 12월 1일 공황장애로 산업재해 요양 중이던 2006년, 피고 회사는 신인사제도를 도입하며 취업규칙을 변경했습니다. 이에 따라 A의 직급은 과장(S2)으로 변경되고 급여체계가 호봉제에서 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따른 누적제로 바뀌었습니다. 특히 변경된 취업규칙의 제120조 제3항('휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다') 조항에 따라 A는 기본급 조정을 통한 급여 인상 기회를 상실하게 되었습니다. A는 이 조항이 자신에게 불이익하게 변경된 것으로 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
회사의 신인사제도 도입 및 취업규칙 변경이 업무상 재해로 휴직 중인 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지, 그리고 해당 취업규칙 조항이 근로기준법에서 정하는 근로자 보호 규정을 위반하여 무효인지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 항소를 기각했습니다. 이 사건 취업규칙 조항은 기존 규정을 불이익하게 변경한 것이 아니라 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 확인 규정에 불과하며, 원고가 주장하는 근로기준법 조항들은 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출하는 규정이 아니라고 판단했습니다.
재판부는 원고의 청구가 이유 없다고 보아 제1심 판결이 정당하다고 결론 내렸으며, 원고의 항소를 최종적으로 기각했습니다.
본 판결에서는 여러 근로기준법 조항의 해석이 쟁점이 되었습니다.
근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한): 이 조항은 업무상 재해로 요양 중인 근로자나 산전후 휴가 기간 중인 여성 근로자를 해고할 수 없는 시기를 규정한 것으로, 업무상 재해로 휴업 중인 근로자에게 일체의 불이익을 주지 않을 의무를 도출한다고 보기는 어렵다고 판단되었습니다.
근로기준법 제60조 제6항 제1호 (연차 유급휴가): 이 조항은 연차 유급휴가를 계산할 때 업무상 재해로 인한 휴업 기간을 출근한 것으로 간주하도록 규정한 것으로, 역시 휴업 중인 근로자의 급여 인상 기회까지 보호하는 내용은 아니라고 해석되었습니다.
근로기준법 제78조 및 제79조 (요양보상 및 휴업보상): 이 조항들은 업무상 재해를 입은 근로자에게 사용자가 요양 비용과 휴업 기간 동안의 임금 일부를 보상해야 할 의무를 규정한 것으로, 승급 및 평가 인상에서의 배제와는 직접적인 관련이 없다고 보았습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 변경): 이 조항은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피고 회사의 변경된 취업규칙 조항이 기존 창원사업장의 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이 아니라, 신인사제도 시행에 따라 새로 마련된 '확인 규정'에 해당하여 이 조항의 동의 의무를 적용할 수 없다고 판단되었습니다.
또한, 판결문에는 환송 사건에서의 소송대리권 부활 원칙 및 확인의 소의 '확인의 이익' 유무에 대한 법리도 언급되었습니다. 소송대리인의 소송대리권은 환송 전 항소심에서 유효했다면 환송 후에도 당연히 부활하며, 취업규칙의 효력 여부에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있어 적법하다고 보았습니다.
회사가 인사 제도나 취업규칙을 변경할 때, 기존에 존재했던 규정이나 관행과 비교하여 근로자에게 불이익한 변경이 발생하는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 단순히 새로운 제도가 도입되어 기존에 없던 규정이 신설된 경우라면 불이익 변경으로 보기 어려울 수 있습니다. 업무상 재해로 휴직 중인 근로자를 보호하는 근로기준법 조항들(예: 해고 제한, 휴업 보상 등)이 곧바로 승급이나 급여 인상 기회 박탈까지 포괄적으로 금지하는 것은 아니므로, 특정 상황에서 발생한 불이익이 법적으로 보호되는 범위인지 구체적으로 확인해야 합니다. 특히, 직급 체계와 급여 체계의 변화가 휴직 중인 근로자에게 미치는 영향은 회사가 충분히 고려하고 명확히 안내해야 할 사항입니다.
