행정 · 노동
원고 A는 뉴스 인터뷰를 조작한 행위로 인해 정직 처분을 받았으며, 이와 별개로 4년 연속 근무성적 미흡 평가를 받았습니다. 정직 기간 만료 후에도 직무를 부여받지 못하자 회사 B는 원고를 해고했습니다. 원고는 해고가 이중 징계에 해당하고 징계 시효가 지났으며 단체협약에 위배되고 정당한 사유가 없다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 인터뷰 조작 행위는 이미 징계되었으므로 해고 사유로 볼 수 없다고 판단하면서도, 근무성적 불량은 별개의 징계 사유이며 징계 시효가 도과하지 않았고 단체협약에도 위배되지 않는다고 보았습니다. 결국 법원은 원고의 지속적인 근무성적 불량과 직무 수행 불가능 등을 이유로 해고에 정당한 사유가 있다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 회사 B의 기자로 근무하던 중 뉴스 인터뷰를 조작한 행위로 정직 처분을 받았습니다. 이와 별개로 원고는 2016년부터 2019년까지 4년 연속으로 회사 내에서 근무성적 미흡 평가를 받았습니다. 정직 기간 만료 이후에도 원고는 다른 부서로의 업무 재배치에 실패하여 대기 발령 상태로 직무를 부여받지 못했고, 결국 회사 B는 2020년 4월 13일 원고를 해고했습니다. 이에 원고 A는 자신이 받은 해고 처분이 이전에 받은 정직 처분과 동일한 사유에 대한 이중 징계이며, 징계 시효가 이미 지났고, 회사의 단체협약을 위반한 부당한 처분이라고 주장하며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건 해고 처분이 이중 징계에 해당하는지, 징계 시효를 도과했는지, 단체협약을 위반했는지, 그리고 해고에 정당한 사유가 존재하는지 여부가 주요 쟁점입니다.
법원은 다음과 같이 판단했습니다.
첫째, '뉴스 관련 인터뷰 조작행위로 인한 회사의 명예훼손' 및 '과징금 부과로 인한 회사재산 손실'이라는 징계 사유는 이전에 내려진 정직 처분과 동일한 사실관계에 기반하므로 이중 징계에 해당하여 해고 사유로 삼을 수 없다고 보았습니다.
둘째, 그러나 '근무성적 불량'은 인터뷰 조작 행위와 별개의 징계 사유이며, 2016년부터 2019년까지 4년 연속 근무성적 미흡 평가를 받은 점을 고려할 때 징계 시효가 최종 근무성적 평가 시점(2020년 1월경)으로부터 1년 이내에 징계가 이루어져 도과하지 않았다고 판단했습니다.
셋째, 단체협약 제36조는 대기 기간 만료 시까지 직무를 부여받지 못한 자에 대해 해고가 결정된 경우를 해고 사유로 규정하고 있으며, 원고는 대기 기간 만료 시까지 직무를 부여받지 못했으므로 단체협약 위반이 아니라고 판단했습니다.
넷째, 원고가 인터뷰 조작 행위로 F협회에서 제명되어 기자로서 직무 수행이 어렵게 된 점, 4년 연속 최하위권 근무성적을 받은 점, 업무 재배치가 불가능했던 점, 근무 능력 개선 노력이 부족하고 개선 가능성이 희박한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사회 통념상 회사와 원고의 고용 관계를 계속할 수 없는 경우에 해당하여 해고에 정당한 사유가 있다고 보았습니다. 따라서 원고의 항소를 기각하고 제1심판결을 유지했습니다.
법원은 원고 A가 제기한 해고무효확인 소송에서, 해고가 이중 징계나 징계 시효 도과, 단체협약 위반에 해당하지 않으며 정당한 사유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각하고 회사 B의 해고 처분이 적법하다고 최종 판결했습니다.
이 사건은 주로 근로기준법상 해고의 정당한 이유, 이중 징계 금지 원칙, 징계 시효 및 단체협약의 효력과 관련한 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다." 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 '정당한 이유'가 있어야 함을 규정하여 근로자의 고용 안정을 보호합니다. 법원은 이 사건에서 원고의 인터뷰 조작 행위로 인한 기자로서의 직무 수행 불가능, 4년 연속 근무성적 미흡 평가, 업무 재배치 불가능, 개선 노력 및 개선 가능성 희박 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도라고 판단, 해고에 '정당한 이유'가 있다고 보았습니다.
이중 징계 금지 원칙 (일사부재리의 원칙): 사용자가 근로자에게 이미 징계한 사유와 동일한 사유로 다시 징계하는 것은 이중 징계로서 허용되지 않습니다. 이는 한 번 처벌받은 사실에 대해 다시 처벌받지 않는다는 원칙과 유사합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 인터뷰 조작 행위와 관련된 징계 사유는 이중 징계에 해당한다고 보면서도, '근무성적 불량'은 인터뷰 조작 행위와는 별개의 독립적인 징계 사유이므로 이중 징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
징계 시효: 회사의 인사 규정은 대개 징계 사유가 발생한 날 또는 그 사실이 확인된 날로부터 일정 기간이 경과하면 징계를 할 수 없도록 징계 시효를 규정하고 있습니다. 이 사례에서는 피고 회사 인사규정에 징계 시효 1년 또는 2년이 적용되었는데, 법원은 '근무성적 불량'의 징계 시효 기산점을 최종 근무성적 평가 시점(2020년 1월경)으로 보아 2020년 4월 13일의 해고 처분은 시효가 도과하지 않았다고 판단했습니다.
단체협약의 효력: 단체협약은 노사 간에 합의된 사항으로, 근로자의 근로 조건에 직접적인 영향을 미치며, 법령이나 취업규칙보다 우선 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 단체협약 제36조에 '대기 기간 만료 시까지 직무를 부여받지 못한 자에 대해 인사위원회 심의 결과 해고가 결정된 경우'를 해고 사유로 명시하고 있었고, 원고가 이에 해당하므로 단체협약 위반이 아니라고 보았습니다. 이는 단체협약의 구체적인 내용이 해고의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 됨을 보여줍니다.
이러한 법리들을 통해 법원은 원고의 주장 중 일부(인터뷰 조작 관련 이중 징계)는 인정했으나, 근무성적 불량이라는 별개의 정당한 해고 사유가 존재하고 단체협약에 따른 해고 절차도 문제가 없다고 판단하여 최종적으로 해고가 적법하다고 결론 내렸습니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
심각한 비위 행위의 파급 효과: 인터뷰 조작과 같은 심각한 비위 행위는 단순한 징계를 넘어 직무 수행 능력 상실, 회사의 신뢰도 저하, 대외적인 이미지 실추 등 장기적이고 복합적인 영향을 미쳐 고용 관계를 지속하기 어렵게 만들 수 있습니다.
지속적인 근무 성적 관리의 중요성: 비위 행위와는 별개로 직원의 지속적인 근무 성적 불량은 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 특히 장기간(이 사례에서는 4년 연속)에 걸쳐 최하위권 평가를 받는 경우 회사는 해고를 고려할 수 있으며, 이는 사전에 정해진 인사 규정에 따라 진행될 가능성이 높습니다.
이중 징계 판단 기준: 동일한 비위 행위에 대해 두 번 징계하는 것은 이중 징계로 무효가 될 수 있지만, 각 징계의 사유가 다르거나 추가적인 비위 사실이 발견된 경우에는 새로운 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 이 사례에서는 인터뷰 조작과 근무성적 불량을 별개의 사유로 보아 이중 징계가 아니라고 판단했습니다.
징계 시효의 적용: 징계 사유가 발생한 날 또는 사실이 확인된 날로부터 일정 기간이 지나면 징계가 불가능한 징계 시효가 적용될 수 있습니다. 그러나 '근무성적 불량'과 같이 지속적으로 발생하는 사유는 최종 평가 시점 등을 기준으로 시효가 진행될 수 있으므로 주의해야 합니다.
단체협약 및 사규의 준수: 회사의 단체협약이나 취업규칙에 해고에 관한 구체적인 조항(예: 대기 기간 만료 시 직무 부여 불가)이 있는 경우, 해당 조항에 따라 해고가 이루어지면 정당성이 인정될 수 있습니다. 따라서 자신의 근로 조건을 규정하는 내부 규정을 숙지하는 것이 중요합니다.
개선 노력의 입증: 근무 성적이나 태도에 문제가 있다고 지적받았을 경우, 개선을 위한 적극적인 노력(예: 교육 참여, 업무 재배치 후 새로운 직무 적응 노력)을 보이고 이를 기록으로 남기는 것이 중요합니다. 개선 노력이 없거나 개선 가능성이 없다고 판단되면 해고의 정당성이 더 쉽게 인정될 수 있습니다.
