행정 · 노동
피고 회사에서 영양사로 일하던 원고 A씨가 비위행위 조사를 받는 과정에서 회사의 강압적인 요구로 사직서를 제출했습니다. 이에 A씨는 사직 의사가 없었음을 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했고, 법원은 A씨의 사직서 제출이 실질적으로 회사의 일방적인 해고에 해당하며 그 해고가 무효라고 판단했습니다. 법원은 피고 회사에 부당 해고 기간 동안의 임금과 이에 대한 지연 이자를 지급하라고 판결했습니다.
원고 A씨는 2004년 1월 1일부터 피고 주식회사 B에서 영양사로 근무해왔습니다. 2018년 2월 28일경, A씨가 조리원들의 근태를 허위로 입력하고 연간 350만 원의 금품을 수수했다는 비위행위 제보가 접수되었습니다. 피고 회사는 이에 대한 조사를 진행했고, 2018년 3월 15일 피고 회사의 부장 C씨는 A씨를 상대로 약 4시간 동안 조사를 진행하며 비위행위에 대한 진술서와 함께 '일신상의 이유' 및 '업장 축소에 따른 인원 감축'이라는 내용의 사직서 작성을 강요했습니다. A씨는 사직서 제출 직전과 직후에 지인들에게 강압에 의해 사직서를 작성했음을 호소하는 문자메시지를 보냈고, 곧바로 회사에 감사 신청 및 사직서 반려 요청, 빠른 복직 의사를 밝혔습니다. 그러나 피고 회사는 A씨에 대한 고용보험 자격 상실 신고를 진행하며 해고 절차를 밟았고, 이에 A씨는 해고무효확인 소송과 밀린 임금 지급을 청구하게 되었습니다.
근로자가 제출한 사직서가 강압에 의한 것으로 실질적으로 해고에 해당하는지 여부와, 회사의 해고가 정당한 이유와 적법한 절차를 거쳤는지 여부, 해고가 무효로 인정될 경우 해고 기간 동안의 임금을 받을 권리가 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
항소심 법원은 제1심판결 중 해고무효확인청구 부분과 금전지급청구 중 일부 원고 패소 부분을 취소하고, 피고 주식회사 B가 원고 A씨에게 한 2018년 3월 16일자 해고는 무효임을 확인했습니다. 피고는 원고에게 3,526,000원과 이에 대하여 2018년 5월 17일부터 2020년 11월 11일까지는 연 5%, 2020년 11월 12일부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명했습니다. 또한, 피고는 원고에게 2018년 4월 26일부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,231,200원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 항소는 기각되었으며, 소송총비용 중 10%는 원고가, 90%는 피고가 각 부담하도록 결정했습니다.
법원은 원고 A씨의 사직서 제출이 피고 주식회사 B의 강압에 의한 실질적 해고였음을 인정하고, 해당 해고를 무효로 판결하여 A씨가 복직 전까지의 임금을 받을 권리를 인정했습니다. 이는 근로자의 사직 의사가 없었음에도 불구하고 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료된 경우 해고로 인정되며, 해고의 정당한 이유와 절차를 준수하지 않았다면 무효가 된다는 법리를 따른 것입니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 비록 형식적으로 사직서를 제출했더라도, 근로자의 사직 의사가 없었음에도 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 경우 실질적으로 해고에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 해고는 정당한 이유와 절차를 거치지 않았다면 무효가 됩니다. 해고의 정당성 및 절차 준수: 사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 취업규칙 등에 따른 '징계 절차'를 준수해야 합니다. 이 사건에서 피고는 A씨에 대한 징계 절차를 따르지 않았고, 제출된 증거만으로는 해고의 정당한 이유도 인정하기 어렵다고 보아 해고가 무효로 판결되었습니다. 부당해고 시 임금 청구권: 사용자의 해고 처분이 무효인 경우, 근로관계는 유효하게 계속되는 것으로 보며, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못했더라도 계속 근로했다면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다.
사직서 제출 강요 시 대응: 회사로부터 사직서 제출을 강요받을 경우 즉시 거부 의사를 분명히 하고, 가능한 한 서면이나 녹음 등 증거를 남겨두는 것이 중요합니다. 특히 '일신상의 이유'와 같이 자발적 사직으로 비칠 수 있는 문구는 주의해야 합니다. 증거 확보의 중요성: 강압적인 분위기에서 이루어진 면담이나 대화는 녹음하거나, 문자메시지, 이메일 등을 통해 당시 상황과 자신의 의사를 명확히 전달한 기록을 남겨두어야 합니다. 이는 이후 해고의 부당함을 주장할 때 핵심적인 증거가 됩니다. 즉각적인 이의 제기: 사직서를 제출했다고 하더라도, 본인의 의사에 반하는 것이었다면 즉시 회사에 사직서 철회 또는 해고의 부당함을 주장하는 내용증명 등을 보내는 것이 중요합니다. 고용노동부에 부당해고 구제신청을 하는 것도 한 방법입니다. 근로기준법상 해고의 정의: 근로자의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 명칭이나 절차에 관계없이 '해고'로 간주될 수 있으며, 해고에는 정당한 이유와 절차가 필요합니다.
