직원 성희롱 및 사찰 의혹으로 정직 처분을 받은 직원의 징계 무효 소송

원고 A는 피고 회사 B의 직원으로, 성희롱 및 직원 사찰, '갑질' 혐의로 2019년 1월 9일 6개월 정직 처분을 받았습니다. 피고 회사의 D 위원회와 성평등위원회는 공동 조사를 진행하였고, 초기 해고 처분은 원고의 재심 요청과 재발 방지 약속으로 6개월 정직으로 감경되었습니다. 정직 해제 후 원고는 영상취재부 카메라기자에서 편성제작부 MD로 전보되었습니다. 원고는 징계 절차가 부당했고(표적 수사, 강요된 진술, 위법한 증거 수집, 사내 규정 무효), 징계 사유가 없거나 양정이 과도하다고 주장하며 정직 처분 무효 확인과 함께 미지급 급여 49,074,741원 및 위자료 50,000,000원을 청구했습니다. 하지만 법원은 원고의 모든 주위적 및 예비적 청구를 기각하며, 징계 절차와 사유 모두 적법하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 직원으로 총무부장, 경영국장 등을 거쳐 현재 편성제작부 MD로 근무 중이며, 성희롱 및 직원 사찰 등 혐의로 6개월 정직 처분을 받음
• 피고 주식회사 B: 방송사업 및 문화서비스업을 목적으로 하는 회사로, 원고 A의 소속 회사

분쟁 상황

주식회사 B는 방송과 경영 전반의 적폐를 규명하기 위해 D 위원회를 구성했습니다. 이 과정에서 원고 A의 성희롱, 직원 사찰 및 '갑질' 혐의가 드러나 조사가 시작되었습니다. 조사 결과에 따라 회사는 원고에게 해고 처분을 내렸으나, 원고가 재심을 신청하고 재발 방지를 약속하자 6개월 정직 처분으로 감경했습니다. 원고는 이 정직 처분이 부당하다고 주장하며 법원에 무효 확인과 함께 미지급 임금 및 정신적 손해에 대한 배상을 청구했고, 회사는 징계가 정당하다고 맞서면서 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 회사의 원고 A에 대한 6개월 정직 처분(2019. 1. 9.)이 무효인지 여부 (징계 절차의 적법성, 징계 사유의 존재 여부, 징계 양정의 타당성 포함).
2. 정직 처분이 무효일 경우, 피고 회사가 원고 A에게 미지급 급여 상당의 부당이득을 반환하거나 불법행위로 인한 손해배상(급여 및 위자료)을 지급할 의무가 있는지 여부.

법원의 판단

1. 원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 피고 회사의 원고 A에 대한 6개월 정직 처분이 적법하다고 판단하여, 원고 A가 제기한 정직 처분 무효 확인 및 손해배상 청구를 모두 기각했습니다. 이는 원고의 성희롱 및 사내 CCTV 무단 열람 행위가 징계 사유에 해당하며, 징계 절차에 위법이 없고, 징계 양정 또한 재량권 남용에 해당하지 않는다고 본 결과입니다. 또한 원고의 전보 명령도 적법하다고 판단하여, 원고가 주장한 불법행위로 인한 손해배상 청구도 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경)​
   • 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
   • 본 사안에서 원고는 피고 회사의 D 위원회 규정 제6조와 제8조가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효라고 주장했습니다.
   • 법원은 제6조는 불이익 변경에 해당할 수 있으나, 실제 징계가 기존 취업규칙에 따른 조사와 징계 사유에 근거했고 위원회 규정의 효력 유무와 관계없이 징계 전 자체조사 권한자의 활동으로 볼 수 있으므로 징계 효력에 영향을 미치지 않는다고 판단했습니다. 제8조는 새로운 징계 사유나 절차를 규정한 것으로 보기 어렵다고 보았습니다.
2. 확인의 이익 (소송의 적법성)​
   • 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위해 허용되지만, 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험이나 불안을 제거하기 위해 확인판결이 유효적절한 수단일 경우 확인의 이익이 인정됩니다.
   • 원고의 정직 처분은 승호 소요기간 산정에서 제외되는 등 인사상 불이익을 야기하므로, 법원은 원고가 이 사건 정직 처분의 무효 확인을 청구할 이익이 있다고 보았습니다.
3. 징계권의 재량권과 그 한계:
   • 피징계자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다.
   • 다만, 징계권자가 재량권을 남용하여 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있습니다.
   • 징계 처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 여부는 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부로 판단합니다.
   • 본 사안에서 법원은 원고의 직위를 이용한 성희롱 및 추행, CCTV 권한 남용 행위의 중대성, 그리고 해고에서 정직으로 감경된 점 등을 고려할 때 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
4. 위법수집증거 배제 원칙 (회사 내부 조사 시 적용 여부)​:
   • 헌법 제12조 제3항이 규정한 영장주의 원칙은 법원 또는 수사기관이 형사절차에서 강제 처분을 하는 경우에 적용되는 것이지, 회사가 사내 비위행위를 조사하는 경우에까지 적용되는 것은 아닙니다.
   • 법원은 원고의 업무용 컴퓨터 소유 및 관리 권한이 회사에 있고, 회수 전 백업 안내 및 비밀장치 부재 등을 고려할 때, 업무용 컴퓨터 하드디스크 회수가 개인정보 보호법이나 영장주의 위반에 해당하지 않는다고 보았습니다.

참고 사항

1. 회사 내 징계 절차의 준수: 회사는 징계 처분 시 취업규칙이나 사내 규정에 명시된 징계 절차(예: 인사위원회의 보고 및 승인 절차, 위원 구성의 중립성 등)를 철저히 준수해야 합니다. 절차적 하자는 징계의 유효성에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다.
2. 증거 수집의 적법성 판단: 회사의 비위 조사를 위해 직원의 업무용 컴퓨터 하드디스크를 회수하는 경우, 해당 컴퓨터의 소유 및 관리 권한이 회사에 있고 직원이 비밀장치를 하지 않았다면 영장 없이도 증거 수집이 허용될 수 있습니다. 단, 이는 형사 절차와는 다른 회사 내부 조사임을 명심해야 합니다.
3. 취업규칙 변경 시 근로자 동의: 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 그러나 기존 취업규칙에 따른 정당한 조사를 통해 징계 사유가 입증되었다면, 관련 규정의 무효 여부가 징계 효력에 직접적인 영향을 미치지 않을 수도 있습니다.
4. 직위를 이용한 성희롱 및 직권 남용의 심각성: 직위를 이용해 직원이 성희롱이나 성추행을 하거나, 업무와 무관하게 사내 CCTV를 무단 열람하는 등 직권을 남용하는 행위는 중대한 징계 사유가 됩니다. 특히 비정규직 등 상대적으로 불안정한 지위에 있는 직원에게 가해진 행위는 더욱 엄중하게 다뤄질 수 있습니다.
5. 징계 양정의 재량권: 징계의 수위는 징계권자의 재량에 속하지만, 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 사회 통념상 현저히 부당하지 않아야 합니다. 특히 징계 재심에서 스스로 재발 방지를 약속하여 징계가 감경된 경우, 이는 징계 양정의 적법성을 뒷받침하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
6. 징계 후 전보 명령의 정당성: 징계 처분 이후 직원의 원활한 업무 복귀 및 회사 내 질서 유지를 위해 전보 명령이 필요할 수 있습니다. 특히 성희롱 피해자와의 분리 등 합리적인 필요성이 인정되고 인사 규정상의 예외 사유에 해당한다면, 전보 명령은 적법하게 이루어질 수 있습니다.