공단 직원의 외부강의 및 직장 규정 위반으로 인한 해고 사건

달성군시설관리공단에 근무하던 직원이 여러 차례의 직장 규정 위반 행위로 해고당하자, 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나 법원이 이를 기각한 사건입니다. 직원은 외부강의 사전 승인 미비, 직장 이탈, 부당한 지시로 사적 노무 수령, 공용 재산 사적 사용, 업무 방해 등의 징계 사유로 해고되었으며, 법원은 이 징계 사유들이 인정되고 징계 양정이 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 달성군시설관리공단 체육직 직원으로 해고 처분을 받은 당사자이며 노동조합의 간부로 활동함
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표
• 피고보조참가인 달성군시설관리공단: 원고를 해고한 고용주

분쟁 상황

원고는 달성군시설관리공단 체육직 직원으로 2014년 입사하여 근무하던 중, 2018년부터 노동조합 지회 간부로 활동했습니다. 2020년 전보 발령 이후, 원고는 다음의 여러 징계 사유로 2021년 7월 27일 해임되었습니다.첫째, 2021년 3월부터 12월까지 J대학교 겸임교수 자격으로 월 348,000원을 받고 매월 4회 외부강의를 진행하면서, 사전에 이사장의 승인을 받지 않았습니다. 또한, 신고서에는 비대면 온라인 강의라고 기재했지만 실제로는 공단 수영장에서 42명의 학생들을 대상으로 대면 강습을 진행했습니다.둘째, 2021년 6월 2일 수상인명구조능력 경진대회 참가 등 외부 활동을 하면서 정당한 휴가를 사용하지 않고 직장을 이탈했습니다.셋째, 이 사건 센터 수영강사들에게 J대학교 학생들을 수영장에 무료로 입장시키도록 지시하고, 강사들이 회원 강습을 하지 않거나 안전요원 업무를 수행해야 하는 시간에 학생들에게 수영 강습을 하도록 지시하여 사적인 노무를 제공받았습니다. 이로 인해 학생들은 총 353회, 1,129,600원 상당의 이용료를 지불하지 않고 수영장을 이용했습니다.넷째, 원고 본인도 2020년 5월부터 2021년 6월까지 총 14개월간 월 50,000원의 이용료(총 700,000원 상당)를 지불하지 않고 공단 헬스장을 사적으로 이용했습니다.다섯째, 2020년 5월 1일 전보 발령을 받았음에도 약 1개월간 전보 발령에 불응하고 이전 부서의 사무실 책상과 헬스장의 개인 사물을 정리하지 않아 참가인의 업무를 방해했습니다.이러한 징계 사유들로 해임된 후, 원고는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회 재심 판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고에게 제기된 징계 사유(외부강의 미승인 및 내용 불일치, 직장 이탈, 부하 직원에게 부당한 지시로 사적 노무 수령, 공용 재산 사적 이용, 전보 불응으로 인한 업무 방해)가 실제로 존재하는지 여부. 둘째, 설령 징계 사유가 일부 인정되더라도 해고 처분이 지나치게 과도하여 징계 재량권을 남용한 것인지 여부. 셋째, 이 해고가 원고의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 보았습니다. 이는 원고에게 제기된 대부분의 징계 사유가 인정되고, 해고 처분이 징계 재량권을 일탈·남용했다고 보기 어려우며, 부당노동행위에 해당한다고 볼 증거도 없다는 판단에 따른 것입니다. 따라서 원고는 해고가 유지되게 되었습니다.

결론

법원은 달성군시설관리공단 직원의 해고가 정당했다고 판결했습니다. 이 판결은 공공기관 직원이 내부 규정을 위반하여 외부 활동을 하거나 공용 재산을 사적으로 이용하고, 상급자로서의 지위를 남용하여 부하 직원에게 부당한 지시를 내리는 등의 행위는 중대한 징계 사유에 해당하며, 이러한 비위 행위가 복합적으로 발생한 경우 해고 처분도 정당화될 수 있음을 보여줍니다. 또한, 노동조합 활동을 하는 직원에 대한 징계도 합리적인 징계 사유가 있다면 부당노동행위로 인정되지 않는다는 점을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용됩니다.첫째, 직원의 징계 사유 인정과 관련하여 달성군시설관리공단의 내부 규정이 적용됩니다. '정관 제19조' 및 '취업규정 제11조'는 직원이 허가 없이 영리 목적의 업무에 종사하거나 다른 직무를 겸할 수 없도록 규정하고 있습니다. 또한 '임직원 행동강령 내규 제7조'는 직무와 관련된 다른 직위에 취임하는 행위에 이사장 허가를 요구하며, '제24조'는 월 3회를 초과하여 대가를 받는 외부강의에 대한 이사장 승인을 의무화합니다. '취업규정 제12조'는 상사의 허가 없이 직장 이탈을 금지하고, '임직원 행동강령 내규 제4조 제1항'은 하급자에게 공정한 직무 수행을 해치는 지시를 금지하며, '제21조'는 직무 관련자로부터 사적 노무를 제공받는 것을 금지합니다. '제20조'는 공용 재산의 사적 사용을 금지하며, '인사규정 제55조 제1호, 제3호'는 법령 또는 공단 규정 위반 및 복무 질서 문란 행위를 징계 사유로 정하고 있습니다.둘째, 징계 재량권 일탈·남용 여부에 대한 판단은 '대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결' 등에서 제시된 법리에 따릅니다. 이는 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 보며, 구체적인 사례에서 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한지 판단해야 합니다. 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않아도, 나머지 사유만으로 징계의 타당성이 인정되면 위법하지 않다는 법리('대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결')도 적용됩니다.공단의 '인사규정 제58조', '인사규정 시행내규 제44조 제1항' 및 '별표 8 징계양정기준'은 각 비위 유형별로 해임까지 가능한 징계 기준을 제시하고 있습니다.셋째, 부당노동행위 여부에 대한 판단은 '노동조합 및 노동관계조정법'에 따르며, 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 모든 사정을 종합적으로 심리·검토하여 판단해야 합니다. 부당노동행위 주장에 대한 입증책임은 근로자 또는 노동조합에게 있습니다('대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결').

참고 사항

공공기관이나 일반 기업의 직원이라면 다음과 같은 사항들을 참고하여 유사한 상황에 대비할 수 있습니다.첫째, 외부 강의나 영리 활동을 할 때는 반드시 회사 또는 기관의 내부 규정을 확인하고, 정해진 절차에 따라 사전에 명확한 승인을 받아야 합니다. 단순히 신고서를 제출하는 것을 넘어, 승인 여부를 확인하고 그에 따라 행동해야 합니다. 또한, 승인받은 내용과 실제 활동 내용이 달라질 경우 변경 신고나 재승인 절차를 거쳐야 합니다.둘째, 근무 시간 중 직장을 이탈하거나 회사의 자산을 사용하는 경우, 반드시 정당한 허가를 받거나 개인 휴가를 사용해야 합니다. 사적인 용도로 회사의 자산이나 시간을 사용하는 것은 징계 사유가 될 수 있습니다.셋째, 직책을 이용하여 하급 직원에게 자신의 이익을 위한 부당한 지시를 내리거나 사적인 노무를 요구하는 것은 중대한 징계 사유가 됩니다. 이는 직무의 공정성을 해치는 행위로 간주될 수 있습니다.넷째, 회사의 공용 재산(시설, 장비 등)은 사적인 용도로 사용할 수 없습니다. 불가피하게 사용해야 할 경우라도 정당한 절차를 거쳐 사용료를 지불해야 합니다. 무료 이용이나 무단 사용은 징계 대상이 됩니다.다섯째, 인사 발령 등 회사의 정당한 지시에 불응하거나 업무 질서를 문란하게 하는 행위는 징계 사유가 될 수 있습니다. 전보 발령에 대한 이의 제기는 정당한 절차를 통해 이루어져야 하며, 발령 자체를 거부하여 업무에 지장을 주는 것은 바람직하지 않습니다.마지막으로, 노동조합 활동은 법적으로 보호받지만, 노동조합 활동이라는 이유만으로 일반적인 직장 규정 위반에 대한 징계가 면제되는 것은 아닙니다. 합리적이고 정당한 징계 사유가 있다면 노동조합원도 징계를 받을 수 있습니다.