행정 · 노동
피고 재단의 책임연구원인 원고는 직장 하급자인 여성 직원에 대한 성희롱 고충 신청이 접수되자, 고충심의위원회의 심의 결과 성희롱으로 발전될 우려가 있다는 판단에 따라 전문기관의 치료와 관련 교육 이수 명령을 받았습니다. 그러나 원고는 이 명령이 부당하다며 이행하지 않았고, 이에 피고 재단은 원고에게 정직 6개월의 징계처분을 내렸습니다. 원고는 이 징계처분이 무효임을 확인해 달라고 소송을 제기했으나 법원은 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 B는 직장 하급자인 여성 피해 직원 A에게 주말에 '녹색경영과 금융구조에 대한 조언'을 명목으로 만남을 요청하는 등 여러 차례 문자메시지나 연락 시도를 하였습니다. 피해 직원 A는 이를 성희롱으로 느껴 피고 재단에 고충 신청을 하였고, 고충심의위원회는 원고의 행위가 성희롱으로 발전될 우려가 있다고 판단했습니다. 이에 따라 원고에게 전문기관의 치료 20시간과 관련 교육 20시간 이수 명령이 내려졌습니다. 원고는 이 명령이 부당하다며 이의신청을 했으나 기각되었고, 명령을 이행하지 않자 피고 재단은 원고에게 정직 6개월의 징계처분을 내렸습니다. 이에 원고는 이 징계처분의 무효를 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고에게 내려진 치료 및 교육 이수 명령이 정당한지 여부, 명령 불이행에 따른 징계 사유가 존재하는지 여부, 그리고 징계처분인 정직 6개월이 과도하여 부당한지 여부입니다.
법원은 피고 재단의 정직 6개월 징계처분이 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
재판부는 원고의 행위가 성희롱으로 발전될 우려가 있어 피고 재단의 치료 및 교육 이수 명령이 정당하고, 원고가 정당한 사유 없이 이에 불응한 것은 징계 사유에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고에게 과거 유사한 직장 내 성희롱으로 두 차례 징계를 받은 전력이 있음을 고려할 때, 정직 6개월의 징계양정은 재량권 남용으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
이 사건은 직장 내 성희롱 예방을 위한 회사의 조치와 직원의 복종 의무, 그리고 징계권자의 재량권에 대한 법리가 적용되었습니다. 양성평등기본법에 따른 성희롱 예방지침은 직장 내 성희롱이 명확하지 않더라도 '업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 대해서는 회사가 행위자에 대한 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있다고 명시하고 있습니다. 따라서 피고 재단이 원고에게 내린 치료 및 교육 이수 명령은 이러한 지침에 근거한 정당한 조치로 인정되었습니다. 법원은 징계 사유가 존재하는 경우 징계권자의 재량권을 존중하며, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 판단합니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등). 이 사건에서는 원고의 비위 행위 내용과 성격, 과거 직장 내 성희롱으로 두 차례 징계를 받은 전력, 치료 명령 불이행 등을 종합적으로 고려할 때 정직 6개월 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 또한 피고 재단의 정관 제12조 및 복무규칙 제4조는 직원의 성실 의무를 규정하고 있는데, 원고가 정당한 치료 명령에 불응한 것은 이러한 내부 규정을 위반한 것으로 판단되었습니다.
직장 내에서 성희롱이 명확하지 않더라도 직원이 불편함을 느끼거나 성희롱으로 발전될 우려가 있는 행위에 대해서는 회사가 예방적 조치나 교육 명령을 내릴 수 있습니다. 이러한 회사의 정당한 명령에 불응할 경우 징계 사유가 될 수 있으며 특히 과거에 유사한 비위로 징계를 받은 이력이 있다면 징계 수위가 더욱 높아질 수 있습니다. 회사의 내부 지침과 관련 법령을 이해하고 준수하는 것이 중요하며, 회사에서 정한 고충처리 절차에 적극적으로 임하고 합당한 명령에는 따르는 것이 바람직합니다.
