버스 운전기사 통상임금 인정 및 미지급 수당 청구 사건

버스 회사 운전기사들이 근속수당, 승무수당, 연초수당, CCTV수당, 식대, 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정된 법정수당과 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 식대와 시기적 제한이 있는 일부 수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, 상여금, CCTV수당)을 통상임금으로 인정하여, 이에 따른 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금의 미지급 차액을 회사에 지급하도록 판결했습니다. 그러나 M 공제회비는 통상임금으로 보지 않았으며, 회사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A 및 선정자 B, C, D, E, F, G, H: 버스 회사에 재직했거나 퇴직한 운전기사들
• 피고 주식회사 I: 원고들의 고용주인 버스 회사

분쟁 상황

버스 회사에 고용된 운전기사들이 회사로부터 지급받는 근속수당, 승무수당, 연초수당, CCTV수당, M 공제회비, 식대, 상여금 등이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장하며, 이를 통상임금에 포함하여 재산정된 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당)과 퇴직금의 차액을 회사에 청구한 사건입니다. 회사는 해당 수당들이 통상임금에 해당하지 않으며, 만약 통상임금에 포함될 경우 경영상 심각한 어려움을 초래하여 신의칙에 위반된다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

근속수당, 승무수당, 연초수당, CCTV수당, 식대, 상여금, M 공제회비 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 통상임금 재산정에 따른 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금 등 법정수당의 추가 지급 여부, 상여금을 통상임금에 포함하는 것이 회사에 중대한 경영상 어려움을 초래하여 신의칙에 위반되는지 여부.

법원의 판단

제1심판결을 일부 취소하고, 피고는 원고(선정당사자)와 선정자들에게 별지 1 원고별 청구 및 인용 내역의 '최종인용금액' 중 '(당심추가인용)'란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 선정자 F에게는 16,645,410원 및 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 식대, 2011년 1월까지의 근속수당, 승무수당, 연초수당, 상여금 및 2008년 7월까지의 CCTV수당은 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. M 공제회비는 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 보았고, 회사의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다. 만근수당, 만근초과수당, 근로자의 날을 제외한 유급휴일수당, 가산퇴직금 등 약정수당과 근로자의 날 유급휴일수당, 연차수당 추가 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 버스 회사 운전기사들이 청구한 근속수당, 승무수당, 연초수당, 식대, 상여금, CCTV수당 등을 통상임금으로 인정하여, 이를 토대로 재산정된 연장·야간·주휴수당 및 퇴직금의 차액을 회사에 지급하도록 판결했습니다. 그러나 M 공제회비와 일부 약정수당은 통상임금에 포함되지 않으며, 회사의 신의칙 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 시행령 제6조 (통상임금의 정의): '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.' 본 판결은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 제시된 통상임금의 '정기성', '일률성', '고정성' 판단 기준을 구체적으로 적용했습니다.

• 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미하며 1개월을 넘는 기간마다 지급되어도 정기성이 인정될 수 있습니다 (정기상여금 등).
• 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건(작업 내용, 기술, 경력 등 고정적인 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함합니다.
• 고정성: 근로 제공에 대해 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하며 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야 합니다.

1. 근로기준법 제50조 (근로시간), 제55조 (휴일), 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로): 연장근로, 야간근로, 휴일 근로에 대한 가산 임금 및 유급휴일수당 산정의 기준이 되는 통상임금의 중요성을 강조합니다. 법정수당 산정의 최저기준을 정한 것이므로 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 노사 합의는 그 기준에 미달하는 범위 내에서 무효가 됩니다.
2. 근로자의 날 제정에 관한 법률: 5월 1일을 유급휴일로 규정하며 이 날의 휴일수당은 통상임금을 기초로 산정되어야 합니다.
3. 평균임금 산정 (퇴직금 관련): 근로기준법상 평균임금은 퇴직금 산정의 기준이 되며 이를 산정할 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간 총 날짜 수로 나눈 금액을 말합니다. 실제로 지급된 임금뿐 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 임금도 포함되며 고정성이 없어 통상임금에 해당되지 않는 임금이라도 평균임금에는 산입될 수 있습니다.

참고 사항

1. 통상임금의 판단 기준: 임금의 명칭과 관계없이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 금품은 통상임금에 해당할 수 있습니다. 지급 주기가 1개월을 넘더라도 정기성이 인정될 수 있고, 모든 근로자에게 지급되지 않아도 일정한 조건(작업 내용, 기술, 경력 등)에 달한 모든 근로자에게 지급되면 일률성이 인정됩니다. '추가적인 조건 없이 당연히 지급이 확정되어 있는' 고정성을 갖춰야 합니다.
2. 노사 합의의 효력: 근로기준법상의 통상임금 범위를 축소하는 노사 합의는 법정 기준에 미달하는 범위 내에서 무효가 됩니다. 따라서 노사 합의로 통상임금에 포함되지 않는다고 정했더라도 그 성격이 통상임금에 해당한다면 법적으로는 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
3. 신의칙 적용의 제한: 근로자의 추가 임금 청구가 사용자에게 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래하여 기업 존립을 위태롭게 하는 경우에만 신의칙 위반이 인정될 수 있으며, 단순히 재정적 부담이 늘어나는 정도로는 신의칙을 이유로 근로자의 청구를 막기 어렵습니다. 재정 상태가 악화되었더라도 회사의 영업이익 등 전반적인 경영 상황을 종합적으로 판단합니다.
4. 약정수당과 법정수당의 구분: 만근수당, 만근초과수당, 근로자의 날을 제외한 유급휴일수당, 가산퇴직금 등 근로기준법에서 별도의 기준을 정하지 않은 약정수당에 대해서는 노사 합의로 통상임금과 다른 금액을 기준으로 산정하기로 정했더라도 유효합니다. 그러나 연장·야간·휴일 근로수당이나 근로자의 날 유급휴일수당, 퇴직금 등 법정수당은 통상임금에 근거해야 합니다.