노동
국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하여 임금지급률을 80.5%로 정했습니다. 이후 2017년 7월 5일 노사합의를 통해 임금피크제 운영규정을 개정하면서, 원고와 같은 일부 직원에 대해 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 66.9%로 조정했습니다. 원고는 이전에 임금피크제 자체가 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구했으나 패소하여 확정되었습니다. 이후 다른 직원들이 통상임금 증액에 따른 시간외근무수당 추가 지급 소송에서 승소하자, 원고는 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률 66.9% 적용이 사실상의 임금 소급 삭감으로 무효라고 주장했습니다. 또한, 통상임금 증액에 따라 피크임금을 재산정해야 한다며 추가 임금과 퇴직금 등을 청구했습니다. 하급심은 일부 원고의 청구를 인용했으나, 대법원은 이전 소송의 확정판결 기판력에 저촉되는 부분은 파기 환송했습니다.
국민건강보험공단 직원인 원고 A는 자신이 적용받던 임금피크제 조건이 변경되자 특정 기간의 임금지급률이 부당하게 낮아졌다고 느꼈습니다. 또한, 다른 직원들이 통상임금 증액에 성공한 것을 보고 자신의 임금피크제 적용 임금도 재산정되어야 한다고 생각했습니다. 하지만 원고는 이미 과거에 임금피크제 자체의 무효를 주장하며 임금 차액을 청구했다가 패소한 경험이 있었습니다. 이러한 상황에서 원고는 새로운 근거를 들어 추가 임금과 퇴직금을 요구했으나, 이전 소송의 확정판결이 새로운 청구에 어떤 영향을 미치는지에 대한 법적 쟁점이 발생하여 대법원까지 분쟁이 이어졌습니다.
2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률 66.9% 적용이 임금의 소급 삭감에 해당하는지 여부, 다른 소송으로 통상임금이 증액된 경우 임금피크제 적용 피크임금을 재산정해야 하는지 여부, 원고의 이전 임금 청구 소송 확정판결의 기판력이 이번 소송의 특정 기간 임금 청구에 미치는지 여부, 추가 퇴직금 채권의 소멸시효가 완성되었는지 여부
대법원은 원심판결의 피고 패소 부분 중 2017년 7월분부터 2018년 6월분까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분과 이에 해당하는 불법행위에 기한 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송했습니다. 이는 해당 기간의 임금 청구에 대해 이전에 원고가 제기하여 패소한 확정판결의 기판력이 적용된다고 보았기 때문입니다. 원고의 상고와 피고의 나머지 상고는 모두 기각되었습니다.
대법원은 국민건강보험공단의 임금피크제 관련 임금 청구 소송에서, 이전 소송의 확정판결이 가진 기판력에 따라 특정 기간(2017년 7월~2018년 6월)에 대한 피크임금 재산정 요구는 허용될 수 없다고 판단하여 해당 부분을 파기 환송했습니다. 그러나 그 외 기간의 추가 임금 및 퇴직금 청구와 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정의 필요성은 인정하며, 일부 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효는 완성되지 않았다고 보았습니다. 결론적으로 원고의 일부 청구는 인용 가능하지만, 이전 소송에서 다뤄진 기간에 대한 재청구는 기판력에 막히게 되었습니다.
확정판결의 기판력은 일단 법원의 확정판결이 내려진 사안에 대해 같은 당사자가 동일한 법률관계를 가지고 다시 소송을 제기할 수 없도록 하는 법적 효력을 의미합니다. 이 원칙은 소송의 예측 가능성을 높이고 불필요한 재판을 막기 위한 것입니다. 이 사건에서는 원고가 과거 임금피크제 자체의 무효를 주장하며 임금 차액을 청구했다가 패소한 확정판결이 있었습니다. 이후 원고가 같은 기간에 대해 '임금피크제가 유효하다는 전제하에' 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정을 청구했는데, 대법원은 결국 같은 기간의 '임금 청구권'이라는 소송물은 동일하다고 보아 기판력이 적용된다고 판단했습니다. 즉, 과거 소송에서 주장할 수 있었던 새로운 주장(여기서는 통상임금 증액)을 하지 않았더라도, 그 주장이 이전 소송 변론종결 이전에 존재했던 사유라면 다시 소송을 제기할 수 없다는 것입니다. 소멸시효는 특정 권리를 행사할 수 있는 법정 기간을 의미하며, 기간이 지나면 해당 권리는 소멸합니다. 근로기준법에 따르면 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 이 사건에서는 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효가 문제되었는데, 대법원은 원심의 판단과 같이 원고의 최고 및 소 제기로 인해 시효가 중단되었다고 보아 일부 청구에 대해서는 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단했습니다. 단체협약은 근로조건에 대한 노동조합과 사용자 간의 합의로 이루어지며, 이는 일반적으로 개별 근로자에게도 적용됩니다. 그러나 이미 발생하여 지급청구권이 확정된 임금을 소급하여 삭감하는 것은 개별 근로자의 동의 없이는 무효가 될 수 있습니다. 이 사건에서는 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률 조정이 소급 삭감에 해당하는지 여부가 쟁점이었는데, 법원은 이를 소급 삭감으로 보지 않았습니다.
이전 소송의 확정판결이 내려진 사안과 관련하여 새로운 주장을 할 때는 '기판력'의 적용 여부를 신중하게 검토해야 합니다. 특히, 이전에 청구했던 것과 '같은 기간의 임금'을 요구하는 경우라면, 비록 주장의 근거(예: 임금피크제 무효 vs. 통상임금 증액에 따른 재산정)가 다르더라도 같은 소송물로 판단되어 기판력에 저촉될 수 있습니다. 단체협약 변경으로 임금지급률이 조정될 때, 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감하는 효과가 발생하는지 주의 깊게 살펴야 합니다. 소급 삭감은 개별 근로자의 동의가 필요한 경우가 많습니다. 임금 채권, 퇴직금 채권 등에는 법에서 정한 '소멸시효' 기간이 있습니다. 권리가 발생한 날로부터 일정 기간 내에 소송을 제기하거나 기타 법적 조치를 취하지 않으면 해당 권리를 주장할 수 없게 되므로, 소멸시효 기간을 잘 확인하고 그 안에 필요한 조치를 취해야 합니다. 통상임금의 범위가 확대되거나 재산정될 경우, 이를 기초로 계산되는 임금피크제 적용 임금, 시간외근무수당, 퇴직금 등 다른 항목들도 변동될 수 있음을 염두에 두어야 합니다.
