기타 민사사건
대구도시개발공사가 소속 근로자들에게 성과관리규정에 따른 성과급을 지급하지 않아 발생한 사건입니다. 공사는 2007년부터 성과관리규정을 제정하여 각 부서의 평가 결과에 따라 성과급을 차등 지급해왔으나, 이 사건 센터 소속 근로자들에게는 성과급을 지급하지 않았습니다. 이에 근로자들은 공사를 상대로 성과급 지급을 청구하였고, 1심과 2심은 원고들의 청구를 기각했습니다. 그러나 대법원은 공사가 원고들에게 성과평가를 실시하지 않고 개인별 평가등급도 부여하지 않아 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급은 어렵지만, 최소한 최하등급('가' 등급)에 해당하는 지급률만큼은 보장되어야 하므로 그에 상응하는 성과급을 지급할 의무가 있다고 보아 원심 판결을 파기하고 사건을 환송했습니다.
대구도시개발공사에서 근무하던 근로자들이 회사가 마련한 성과관리규정에도 불구하고 자신들에게는 성과평가를 제대로 실시하지 않아 성과급을 받지 못하자, 이에 반발하여 미지급된 성과급을 청구한 상황입니다. 회사는 행정안전부의 경영평가 결과 등에 따라 성과급 지급률이 달라질 수 있고, 특정 부서에 대한 평가를 실시하지 않았으므로 성과급 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 하지만 근로자들은 자신들도 다른 근로자들과 마찬가지로 성과급을 받을 권리가 있으며, 최소한의 성과급은 보장되어야 한다고 주장했습니다.
대구도시개발공사가 성과관리규정에도 불구하고 특정 부서 근로자들에게 성과평가를 실시하지 않아 성과급을 지급하지 않은 경우, 해당 근로자들에게 최소한도의 성과급을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 특히, 최하등급에 해당하는 성과급이라도 지급되어야 하는지가 쟁점이 되었습니다.
대법원은 원심의 판단에 법리오해가 있다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 대구고등법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 원심이 피고에게 최소한도의 성과급 지급의무가 없다고 판단한 것이 잘못이라고 본 것입니다.
대법원은 대구도시개발공사가 성과평가를 하지 않아 개인별 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급은 어렵다고 보았지만, 성과관리규정에 따라 최하등급인 '가' 등급에 부여된 지급률에 해당하는 성과급은 근로자들에게 보장되어야 한다고 판단했습니다. 따라서 공사는 최소한 해당 성과급을 지급할 의무가 있으며, 원심이 이를 인정하지 않은 것은 잘못이라고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 대구고등법원에 돌려보냈습니다.
이 사건은 근로계약의 내용으로서 성과급 지급 의무와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 회사의 성과관리규정이 존재하고 근로자가 그 적용 대상이 되는 경우, 회사는 규정에 따라 성과급을 지급할 의무를 부담합니다. 설령 특정 근로자에 대한 성과평가가 회사의 귀책사유로 이루어지지 않았더라도, 규정상 최하등급에도 일정 비율의 성과급이 지급되도록 되어 있다면, 회사는 최소한 그 최하등급에 해당하는 성과급을 지급할 의무가 발생합니다. 이는 근로의 대가로서 임금의 성격을 가지는 성과급에 대한 근로자의 정당한 권리를 보호하는 취지입니다. 특히 지방공기업의 경우, 행정안전부의 경영평가 및 예산편성기준이 성과급 지급률에 영향을 미치는데, 이 사건에서는 행정안전부장관의 경영평가에서 최하인 '마' 등급을 받아 인센티브 평가급의 지급률이 0%가 되더라도, 자체평가급 지급률(2016년부터 2018년까지 각 연도마다 100%)은 유지된다는 점이 중요하게 작용했습니다. 이러한 규정은 회사가 최소한의 성과급 지급 의무를 회피할 수 없다는 법리적 근거를 제공합니다.
