사내하청 근로자 직접고용 인정 및 고용의무 발생 사건

사내협력업체에 고용된 근로자들이 피고 회사에 파견되어 직접 지휘, 감독을 받았으므로 근로자 파견 관계에 해당하며, 피고 회사가 파견법상 직접고용의무를 부담한다는 원심의 판단을 대법원이 확정한 사건입니다.

관련 당사자

• A, B, C: 피고 회사 작업현장에 파견되어 근무한 근로자들 (원고, 피상고인)
• D 주식회사: 근로자들을 사용한 회사 (피고, 상고인)

분쟁 상황

원고들은 D 주식회사의 사내협력업체에 고용되어 D 주식회사의 작업현장에서 근무했습니다. 이들은 실제로는 D 주식회사의 직접적인 지휘·감독을 받으며 D 주식회사의 업무에 실질적으로 편입된 상태였으므로, 파견법에 따른 불법 파견근로자에 해당한다고 주장하며 D 주식회사를 상대로 근로자 지위 확인 및 직접고용을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 사내협력업체 소속 근로자로서 피고에게 파견되어 근무하였는지, 파견사업주와의 근로관계 단절이 피고의 직접고용의무에 영향을 미치는지, 그리고 개정된 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')상 직접고용의무 조항의 해석이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

대법원은 피고의 상고를 모두 기각하고, 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 이는 원고들이 피고의 불법파견 근로자에 해당하며, 피고에게 직접고용의무가 있음을 인정한 것입니다.

결론

대법원은 원고들이 피고 회사에 불법적으로 파견된 근로자이며, 피고 회사가 이들을 직접 고용해야 할 의무가 있다는 원심 판결이 정당하다고 최종적으로 확정했습니다. 불법파견으로 인정된 경우 파견사업주와의 근로관계가 단절되어도 사용사업주의 직접고용의무는 유지되며, 근로자는 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)과 관련된 중요한 법리를 다루고 있습니다. 대법원은 근로자 파견 여부를 판단할 때 계약의 명칭이나 형식보다는 실질적인 근로 관계를 중시해야 한다고 강조했습니다. 그 판단 기준은 다음과 같습니다. 첫째, 사용사업주(제3자)가 근로자에게 직간접적으로 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부. 둘째, 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 하는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. 셋째, 원고용주가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. 넷째, 계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고 근로자의 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. 다섯째, 원고용주가 계약 목적 달성을 위한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 파견법상 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계를 형성하는 것으로서, 이 관계가 성립한 이후 파견사업주와의 근로관계가 단절(사직 또는 해고)되더라도 사용사업주의 직접고용간주 또는 직접고용의무는 원칙적으로 영향을 받지 않습니다. 다만, 근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대하는 경우에는 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정이 적용되지 않습니다. 개정 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호) 제6조의2 제1항은 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 해당 근로자를 직접 고용해야 한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 파견근로자는 사용사업주가 고용의무를 이행하지 않을 경우 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있습니다.

참고 사항

회사가 근로자를 직접 고용하지 않고 협력업체를 통해 인력을 사용하는 경우라도, 실제 업무 지시나 근로 형태에 따라 불법 파견으로 판단될 수 있습니다. 특히, 협력업체 소속 근로자가 사용회사 소속 근로자와 함께 하나의 작업집단으로 일하고 사용회사의 지휘·감독을 받으며 사용회사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다면, 이는 불법 파견에 해당할 가능성이 큽니다. 불법 파견으로 인정되면 사용회사는 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 발생하며, 이 의무는 파견사업주와의 근로관계가 종료되더라도 소멸하지 않습니다. 따라서 유사한 상황의 근로자는 직접고용을 요구하거나 법원에 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있습니다. 회사는 이러한 법적 위험을 인지하고 협력업체 근로자 운영에 신중해야 합니다.