노동
원고는 피고 재단법인 D로부터 부당해고를 당한 후 복직되었으나, 복직 시 직급이 강등되고 이에 따라 임금이 삭감되었다고 주장하며 미지급 임금을 청구하였습니다. 법원은 피고의 복직 후 직급 부여가 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 2016년 7월경부터 피고 재단에서 '연구개발본부 실장'으로 근무하다가 2017년 6월 21일 피고로부터 근로계약 종료 통보를 받았습니다. 원고는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하여 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 부당해고 판정을 받았고, 피고가 제기한 재심판정 취소 소송에서도 2019년 1월 31일 패소하여 판정이 확정되었습니다. 이에 따라 원고는 2019년 4월 17일 피고의 '선임연구원(팀장)' 직급으로 복직 명령을 받았습니다. 원고는 부당해고 전 '책임급'의 직급과 '실장'의 직위를 가졌다고 주장하며, 복직 후 '선임급(팀장)'으로 강등되어 실질적인 감봉 또는 불이익한 처분을 받았다고 주장했습니다. 원고는 피고의 인사규정 및 보수규정에 따라 자신의 경력을 환산하면 '센터장급'에 해당해야 한다며, 2017년 6월 1일부터 2020년 10월 31일까지의 기간 동안 미지급된 임금 총 58,655,613원과 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고에 대한 복직 후 직급 부여는 인사규정에 따른 적법한 것이며, 이미 해고 기간 미지급 임금을 보수규정에 따라 산정된 금액보다 23,205,690원 더 많은 126,127,000원을 지급했다고 반박했습니다.
부당해고 후 복직 시 직급 강등이 피고의 인사규정에 따라 적법한지 여부와, 이로 인한 임금 삭감이 부당한 처분인지 여부, 그리고 복직 후 직급에 따른 임금(기본급, 직책수당, 연장·휴일근로수당 등) 산정이 적절했는지 여부입니다.
법원은 원고가 부당해고 전 '책임급' 직급이었다고 보기 어렵고, 2019년 4월 17일 피고가 원고를 '선임급(팀장)' 직급으로 복직시킨 인사가 피고의 인사규정에 따른 적법한 조치이며, 당시 재단의 규모 축소 및 책임급 정원 초과 등의 사정을 고려할 때 위법하지 않다고 판단했습니다. 또한 원고가 주장하는 연장·휴일근로수당의 실제 발생 증거가 없고, 피고의 보수규정에 따라 직책수당을 받는 직책자에게는 해당 수당이 지급되지 않는 점 등을 고려하여 원고의 모든 임금 청구를 기각했습니다.
부당해고 후 복직 시에는 반드시 복직 이전과 동일한 직급, 직위, 보수 수준이 유지되어야 하는 것은 아닐 수 있습니다. 회사의 규모 축소, 조직 개편, 기존 직급 정원 초과 등 여러 경영상 및 인사상 사정이 고려될 수 있습니다. 취업규칙이나 인사규정, 보수규정 등 내부 규정에 따라 직급 부여 기준, 승진·승급 요건, 보수 산정 방식 등이 명확히 규정되어 있다면, 회사는 해당 규정에 따라 직급 및 보수를 결정할 수 있습니다. 근로자가 특정 수당(예: 연장근로수당, 휴일근로수당)을 청구하려면 해당 근로를 실제로 수행했음을 입증할 수 있는 객관적인 자료(근무기록, 지시 내역 등)가 필요합니다. 직책수당을 지급받는 직책자의 경우, 회사의 내부 규정이나 관행에 따라 연장근로수당 등이 별도로 지급되지 않을 수도 있습니다. 이 경우 해당 수당 지급 여부는 회사의 규정과 합리적인 인사 정책에 따라 판단될 수 있습니다. 경력 환산 기준이 내부 규정에 명시되어 있더라도, 이 기준이 곧바로 특정 직급으로의 승급이나 승진을 보장하는 것은 아니며, 승진은 별도의 평가와 절차를 통해 이루어지는 것이 일반적입니다.
