노동
원고는 국민건강보험공단에서 정년퇴직한 직원으로, 임금피크제 운영 규정 중 임금지급률 조정 조항이 소급삭감에 해당하여 무효이므로 미지급 임금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 또한 통상임금 소송 승소로 추가 인정된 시간외근무수당을 반영한 피크임금 재산정으로 인한 추가 임금 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 하지만 법원은 원고의 청구가 이미 확정된 이전 소송의 기판력에 저촉되거나, 임금피크제 운영규정이 상반기 임금을 소급삭감한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 더불어 피크임금은 임금피크제 적용 시점에 확정된 고정금액이므로 사후 재산정할 수 없다고 보아, 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
원고는 2019년 12월 31일 국민건강보험공단에서 3급으로 정년퇴직한 직원입니다. 피고 공단은 2015년 10월 29일 노동조합과 임금피크제 도입에 합의했고, 2016년 1월 1일부터 시행했습니다. 이후 2017년 7월 5일 노동조합과 임금피크제 적용 기준을 일부 변경하는 노사합의를 체결하고, 같은 해 7월 17일 임금피크제 운영규정을 개정하여 부칙 제4조에 따라 2017년 7월부터 12월까지 원고에게 임금지급률 69.5%를 적용하여 보수를 지급했습니다. 원고는 이 '임금지급률 조정 조항' 및 관련 노사합의가 2017년 1월부터 6월까지 이미 수령한 임금을 원고의 개별 동의나 위임 없이 소급하여 삭감하는 내용이므로 무효라고 주장했습니다. 이에 피고가 임금피크제 시행 전 보수규정에 따라 미지급 임금 4,019,780원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 청구했습니다. 또한 원고는 피고 공단을 상대로 한 '통상임금 사건'에서 상여금 등이 통상임금에 포함되어 시간외근무수당이 추가 지급되어야 한다는 승소 판결을 2020년 5월 7일 받아 확정되었습니다. 원고는 통상임금 사건에서 추가 인정된 시간외근무수당을 기초로 '피크임금'을 다시 산정해야 하며, 그에 따라 증가된 임금 및 퇴직금 차액을 피고가 지급해야 한다고 주장했습니다. 하지만 원고는 이미 2017년 7월 5일자 노사합의를 포함한 임금피크제 운영규정이 무효라고 주장하며 2017년 1월부터 2019년 12월까지의 미지급 임금을 청구하는 소송(이 사건 전소)을 제기했으나, 2021년 6월 4일 제1심에서 모두 기각되어 항소하지 않아 판결이 확정된 바 있습니다.
법원은 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고가 청구한 2017년부터 2019년까지의 미지급 임금 및 성과급, 퇴직금 청구는 이미 확정된 이전 소송의 기판력에 저촉되므로 받아들일 수 없다고 판단했습니다. 또한 2017년 상반기 임금이 소급 삭감되었다는 주장에 대해서는, 임금피크제 운영규정의 문언과 노사합의의 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 2017년 하반기 임금만을 감액 지급한 것으로 보일 뿐 상반기 임금까지 소급 삭감한 것으로 해석하기 어렵다고 보았습니다. 마지막으로 통상임금 사건에서 추가 인정된 시간외근무수당을 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다는 주장에 대해서는, 피크임금은 임금피크제 적용 시점에 확정되는 고정금액이며, 임금피크제의 구조적 특성, 노사합의 경과, 운영규정의 문언과 체계, 노사점검위원회의 합의사항 등을 종합적으로 고려할 때 사후에 재산정할 수 없다고 판단했습니다. 이러한 이유로 법원은 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
