정년연장형 임금피크제 유효성 다툼 사건

한국수력원자력 주식회사(피고)는 2016년 고령자고용법 개정에 따라 60세 정년 연장을 앞두고 노동조합과의 합의를 통해 정년연장형 임금피크제를 도입하고 취업규칙을 변경했습니다. 이에 따라 임금피크제 적용 대상이 된 퇴직 근로자들(원고들)은 임금피크제 도입에 절차상 하자가 있고, 개별 근로계약보다 불리하게 적용되었으며, 연령 차별 및 동일 가치 노동 동일 임금 원칙에 위배된다며 삭감된 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 임금피크제 도입 과정에 절차적 하자가 없고, 개별 근로계약에 임금에 관한 구체적인 내용이 없었으므로 취업규칙이 적용되며, 고령자고용법상 연령 차별의 합리적 예외 사유에 해당하여 임금피크제가 유효하다고 판단하며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국수력원자력에 근무하다 퇴직한 근로자들로 임금피크제 시행으로 삭감된 임금의 지급을 요구함
• 피고: 한국수력원자력 주식회사로 발전사업을 영위하는 공기업이며 정년연장형 임금피크제를 도입하고 시행함
• A 노동조합: 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합으로 피고와 임금피크제 도입에 합의함

분쟁 상황

한국수력원자력은 2016년 법정 정년 60세 연장에 앞서 고령 근로자의 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위해 노동조합과 합의하여 정년연장형 임금피크제를 도입했습니다. 이에 따라 임금피크제 적용 대상이 된 근로자들의 임금이 삭감되자, 퇴직 근로자들이 임금피크제 도입의 부당성을 주장하며 미지급된 임금을 돌려달라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 도입 과정에 절차적 하자가 있는지, 개별 근로자의 동의 없이 도입된 임금피크제가 기존 근로계약보다 우선 적용될 수 있는지, 그리고 임금피크제가 연령 차별 금지 및 동일 가치 노동 동일 임금 원칙에 위배되어 무효인지 여부입니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 임금피크제 도입이 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 절차상 하자가 없다고 보았습니다. 또한 원고들의 개별 근로계약에 임금에 대한 구체적인 합의가 없었으므로 취업규칙 개정에 따른 임금피크제가 적용된다고 판단했습니다. 마지막으로 임금피크제가 고령자고용법상 정년 연장과 연계된 고용 유지·촉진을 위한 조치이므로 연령 차별의 합리적 이유가 있는 예외 사유에 해당하며 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상이라고 보았습니다. 아울러 임금피크제 적용 전후의 근로는 시기나 환경이 달라 동일 가치 노동 원칙을 위반하지 않았다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 임금피크제의 적법성을 다룬 것으로 주로 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 취업규칙 변경과 근로자 동의 (근로기준법 제94조 제1항): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 본 판례에서는 피고가 전체 근로자 중 과반수로 구성된 노동조합 총회에서 임금피크제 시행 안건을 가결하여 절차적 요건을 충족했다고 보았습니다. 따라서 개별 근로자의 동의가 없다는 이유만으로는 절차상 하자가 존재한다고 보지 않았습니다.

2. 취업규칙과 근로계약의 관계 (근로기준법 제97조): 근로기준법은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효이며, 취업규칙의 기준에 따른다고 규정합니다. 그러나 반대 해석하면 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 유효하고 우선 적용됩니다. 하지만 본 사건에서 원고들은 개별 근로계약에서 임금에 관하여 구체적으로 정하지 않고 취업규칙 및 보수규정에 따라 임금을 지급받아 왔습니다. 따라서 법원은 개별 근로계약에 임금에 대한 구체적 내용이 없는 경우 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 보아, 원고들에게 임금피크제가 적용된다고 판단했습니다.

3. 연령 차별 금지 및 합리적 이유 (근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의4 제1항 및 제4조의5 제4호): 근로기준법 제6조는 사용자가 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정합니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 그러나 동법 제4조의5 제4호는 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치를 하는 경우'는 연령 차별로 보지 않는다고 예외를 두고 있습니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 정년 연장이라는 고령자고용법 개정에 따른 조치로서 고령 근로자의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치에 해당한다고 판단하여 합리적인 이유가 있는 연령 차별이라고 보았습니다.

4. 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항): 이 원칙은 동일한 사업 내에서 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급해야 한다는 것입니다. 여기서 '동일 가치의 노동'은 직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 및 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 법원은 임금피크제 시행 전후의 근로는 근로 제공 시기 및 '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 달라 동일 가치 노동으로 볼 수 없으며, 정년 연장과 같은 합리적인 이유가 있으므로 이 원칙을 위반한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있다면 개별 근로자의 동의 없이도 변경이 유효할 수 있습니다. 개별 근로계약에 임금 등 중요한 근로조건이 구체적으로 명시되어 있지 않다면 취업규칙 변경의 영향을 받을 수 있습니다. 임금피크제는 정년 연장 등 고령 근로자 고용 유지·촉진이라는 합리적인 목적이 있고, 이에 상응하는 보상 조치(정년 연장 자체, 역할급, 교육 지원 등)가 충분하다면 연령 차별로 인정되지 않을 수 있습니다. 또한 동일 가치 노동 동일 임금 원칙은 근로 제공의 시기나 환경 변화를 종합적으로 고려하여 적용됩니다.