퇴직 직원들의 임금피크제 적법성 다툼 판결

광주교통공사의 퇴직 직원들은 회사가 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 주장하며, 삭감된 임금의 차액과 지연손해금을 청구했습니다. 직원들은 이미 정년이 60세로 보장된 상태에서 임금피크제가 적용된 점을 강조하며, 고령자고용법을 위반했다고 주장했습니다. 법원은 임금피크제가 도입 목적의 타당성, 직원들이 입는 불이익의 정도와 이에 대한 대상 조치의 적정성, 그리고 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있다고 판단했고, 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 8명): 광주교통공사에 고용되어 근무하다가 퇴직한 사람들로, 임금피크제 적용으로 인해 삭감된 임금의 차액을 청구한 측입니다.
• 피고 (광주교통공사): 시민의 편익과 복리 증진을 목적으로 설립된 지방공기업으로, 정년 60세 보장에 따라 임금피크제를 도입하고 시행한 측입니다.

분쟁 상황

2013년 고령자고용법 개정으로 2016년 1월 1일부터 지방공기업을 포함한 공공기관의 정년이 60세로 보장되었습니다. 이에 정부는 청년 일자리 감소 우려를 해소하기 위해 2015년 지방공기업에 임금피크제 도입을 권고했고, 광주교통공사는 2015년 9월 30일 노동조합과의 합의로 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 도입, 시행했습니다. 이 임금피크제는 정년이 이미 60세로 설정된 상태에서 정년 전 일정 기간 임금을 감액하는 '정년보장형'이었습니다. 이후 2019년과 2023년에 걸쳐 임금조정 기간과 감액률이 일부 변경되었습니다. 퇴직한 직원들(원고들)은 이러한 임금피크제가 정년이 이미 보장된 상태에서 단순히 연령을 이유로 임금을 삭감하는 것이므로 고령자고용법이 금지하는 '합리적 이유 없는 연령 차별'에 해당하여 무효라고 주장하며, 임금피크제가 없었더라면 받았을 임금과의 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

광주교통공사가 기존 정년 60세를 유지하면서 시행한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4가 금지하는 '합리적인 이유 없는 연령 차별'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

결론

법원은 피고 광주교통공사의 임금피크제가 고령자고용법상 연령 차별 금지 조항을 위반하여 무효라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 이는 임금피크제가 고령 노동자의 고용 유지 및 안정, 청년 일자리 창출, 인건비 부담 완화 등 정당한 도입 목적을 가지고 있었으며, 노사 합의를 통해 절차상 위법 없이 도입된 점이 인정되었습니다. 또한, 임금 삭감률이 다른 기관과 비교했을 때 과도하지 않았고, 임금피크제 적용 대상자들을 위한 보직 변경, 근무 시간 및 업무량 감소, 재취업 교육비 지급 등 불이익을 상쇄하기 위한 적절한 대상 조치들이 시행되었음을 확인했습니다. 마지막으로, 임금피크제로 감액된 재원이 신규 인력 채용 등 본래의 목적에 부합하게 사용되었다는 점도 인정되어, 임금피크제에 합리적인 이유가 있다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 제4조의4 제1항의 해석과 적용에 대한 것입니다.

1. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별금지)​: 이 법은 '사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다. 이는 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 강행규정으로, 이 조항에 반하는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 조항은 무효가 됩니다.
2. '합리적인 이유 없는' 차별 판단 기준: 법원은 연령을 이유로 한 차별이 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우하더라도 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 말한다고 설명합니다. 특히, 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 이른바 '정년보장형 임금피크제'의 경우, 단순한 임금 삭감만으로 무효가 되는 것이 아니라 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리성을 판단해야 한다고 판시합니다. 판단 시 고려되는 주요 요소는 다음과 같습니다.

• 임금피크제 도입 목적의 타당성 (예: 고령자 고용 유지, 신규 일자리 창출)
• 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 (임금 삭감률의 적정성)
• 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 (예: 업무량 감소, 복리후생 제공, 재취업 지원)
• 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부 이 사건 법원은 위 대법원 판례의 법리에 따라 광주교통공사의 임금피크제가 이러한 기준들을 충족하여 합리적인 이유가 있다고 보아 유효하다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 임금피크제의 적법성을 판단할 때는 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다.

1. 임금피크제 도입 목적의 타당성: 임금피크제가 고령자의 고용 유지, 신규 일자리 창출, 인건비 부담 완화 등 정당하고 사회적 공감대를 얻을 수 있는 목적으로 도입되었는지를 확인해야 합니다.
2. 임금 삭감률의 적정성: 임금 삭감의 정도가 다른 유사 기관이나 산업의 임금피크제와 비교하여 과도한 수준이 아닌지, 합리적인 범위 내에 있는지를 살펴보아야 합니다. 이 사건에서는 정년 이전 3년간 총 임금감액률이 37% 수준이었으나 과도하지 않다고 보았습니다.
3. 대상 조치의 도입 및 적절성: 임금 삭감으로 인한 근로자의 불이익을 보전하기 위한 조치들이 충분히 마련되고 시행되었는지 중요합니다. 예를 들어, 업무량 및 업무 강도 감소, 보직 변경, 휴일 부여, 재취업 교육 지원 등이 실제 근로자의 불이익을 상쇄할 만한 효과를 가졌는지 확인해야 합니다.
4. 노사 합의 등 절차적 정당성: 임금피크제 도입 과정에서 근로자 대표와의 충분한 협의와 합의를 거쳤는지, 취업규칙 변경 절차를 준수했는지 등 절차적인 적법성이 중요합니다.
5. 재원 사용의 투명성: 임금 삭감으로 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적(예: 신규 채용 등)에 부합하게 사용되었는지 여부도 합리성 판단의 중요한 요소입니다.