행정 · 노동
원고 A는 피고 B, C 부부가 공동 운영하는 안경원에서 2020년 6월 8일 근로계약을 체결하고 근무를 시작했습니다. 약 두 달 뒤인 2020년 8월 3일, 피고들은 원고에게 해고를 통지하고 급여정산금 명목으로 50만 원을 지급했습니다. 원고는 이 해고가 무효라고 주장하며 복직과 함께 미지급 임금을 청구했으나, 피고들은 원고가 수습 기간 중이었고 해고에 정당한 사유가 있었으며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다고 맞섰습니다. 법원은 해당 안경원이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로 근로기준법상 해고의 정당한 이유나 서면 통지 의무 규정은 적용되지 않고, 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 해지 통고에 따라 해고 통고일로부터 1개월 후인 2020년 9월 3일에 계약이 적법하게 종료되었다고 판단했습니다. 따라서 해고 무효 확인 청구는 기각되었지만, 피고들은 해고 통고일 다음 날인 2020년 8월 4일부터 계약 종료일인 2020년 9월 3일까지의 미지급 임금 3,208,333원과 이에 대한 지연손해금을 원고에게 지급하라고 판결했습니다.
원고는 2020년 6월 8일 피고들이 운영하는 안경원에 취업했습니다. 근로계약서에는 '수습기간 3개월' 문구가 포함되어 있었으나, 계약 종료일은 명시되지 않았습니다. 두 달이 채 지나지 않은 2020년 8월 3일, 피고들은 원고에게 해고를 통지했습니다. 원고는 이 해고가 부당하며 근로기준법을 위반했다고 주장하며 해고 무효 확인과 함께 해고로 인해 받지 못한 임금(2020년 8월 4일부터 복직일까지) 총 32,717,405원 및 그 이후의 월급을 청구했습니다. 피고들은 원고가 수습 기간 중이었고, 업무 미숙, 동료에 대한 부당한 언행 등 정당한 해고 사유가 있었으며, 자신들의 사업장이 상시 근로자 4명 이하 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다고 주장했습니다. 또한, 해고 통지는 서면으로 이루어졌고, 원고가 3개월 미만 근무했으므로 해고예고 의무도 없다고 맞섰습니다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로기준법상 해고 제한 규정(해고의 정당한 이유, 서면 통지)이 적용되는지 여부, 근로계약에 기간의 정함이 없는 경우 민법상 해지 통고의 효력 및 해고 유효성 판단, 해고 통고 후 근로계약 종료 시점까지의 미지급 임금 지급 의무
원고의 해고 무효 확인 청구는 기각되었습니다. 그러나 피고들은 공동하여 원고에게 2020년 8월 4일부터 2020년 9월 3일까지의 미지급 임금 3,208,333원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다. 즉, 법원은 해고 통지는 유효하다고 보았으나, 민법상 해지 통고에 따라 1개월이 경과해야 해지의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안의 임금은 지급해야 한다고 판단했습니다. 원고의 나머지 청구(계약 종료 후 임금 등)는 모두 기각되었습니다.
법원은 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법 적용 예외를 인정하여 해고 자체는 유효하다고 보았으나, 민법상 해지 통고 규정에 따라 해고 통지일로부터 1개월이 경과한 시점까지의 임금은 사용자에게 지급 의무가 있다고 판단하여, 원고의 일부 임금 청구를 인용했습니다.
이 사건의 핵심은 근로기준법 제11조 제2항 및 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]입니다. 이 규정은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 중 일부 규정, 특히 근로기준법 제23조 제1항(사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다)과 제27조(해고사유 및 시기의 서면 통지)가 적용되지 않도록 하고 있습니다. 따라서 4인 이하 사업장에서는 해고에 '정당한 이유'가 없더라도, 또한 서면 통지 없이도 해고가 유효할 수 있습니다. 대신, 근로기준법의 적용을 받지 않는 해지 통고에 대해서는 민법 제660조 제1항이 적용됩니다. 민법 제660조 제1항은 기간의 약정이 없는 고용의 경우, 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있고, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건에서 해고 통고일인 2020년 8월 3일로부터 1개월이 지난 2020년 9월 3일에 근로계약이 적법하게 종료된 것으로 보았고, 이 기간(2020년 8월 4일 ~ 2020년 9월 3일)의 임금은 사용자에게 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 이와 관련하여 근로기준법 제26조(해고예고)는 근로기간 3개월 미만의 근로자에게는 적용되지 않는다는 점도 참고할 수 있습니다.
상시 근로자 4명 이하 사업장의 경우 근로기준법의 일부 중요한 규정(예: 해고의 정당한 이유 요구, 해고사유 및 시기 서면 통지 의무)이 적용되지 않을 수 있습니다. 이는 사업장의 규모에 따라 법 적용이 달라질 수 있음을 의미합니다. 근로계약에 기간의 정함이 명확하지 않은 경우, 사용자가 해고를 통고하더라도 민법 제660조에 따라 통고를 받은 날로부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 발생합니다. 따라서 해고 통지일로부터 효력 발생일까지의 임금은 지급받을 수 있습니다. 근로계약서를 작성할 때에는 근로기간의 시작과 종료일, 수습기간의 유무 및 그 조건, 임금 구성 등 모든 내용을 명확하게 기재하여 향후 분쟁의 소지를 줄이는 것이 중요합니다.
