노동
이 사건은 아이돌봄서비스를 제공하는 아이돌보미들이 자신들을 서비스제공기관의 근로기준법상 근로자로 보고, 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등을 청구한 소송입니다. 법원은 아이돌보미들이 서비스기관에 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여, 대부분의 원고들의 청구를 기각하였습니다.
국가와 지방자치단체가 지원하는 아이돌봄사업에서, 아이돌보미들은 2013년 1월부터 2016년 10월까지 자신이 근무한 서비스제공기관이 근로기준법상 자신들의 사용자라고 주장하며 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당 등 미지급 수당의 지급을 요구하였습니다. 이에 대해 피고들인 서비스제공기관 운영 위탁 기관들은 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자가 아니며, 자신들이 아이돌보미들의 사용자가 아니라고 맞서면서 소송이 시작되었습니다. 아이돌보미들은 월 60시간 이상 활동 시 4대 보험에 가입하고 퇴직금도 받는 등 근로자에 준하는 대우를 받았던 점 등을 근거로 근로자임을 주장했습니다.
항소심 법원은 제1심 판결 중 원고 40, 원고 53, 원고 110을 제외한 나머지 원고들에 대한 피고들 패소 부분을 취소하고 해당 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다. 또한, 원고들의 항소를 모두 기각하였습니다. 이는 대부분의 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자로 인정되지 않으며, 피고들이 그들의 사용자가 아니라는 판단에 따른 것입니다.
법원은 아이돌보미들이 서비스기관의 상당한 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 주요 근거로는 서비스기관의 아이돌보미 선택 재량 부족, 표준계약서가 법령에 따른 형식적 문서였다는 점, 아이돌보미에게 근로 제공 의무가 부과되지 않고 업무 선택권이 있었다는 점, 근무 시간과 장소에 대한 구속이 없다는 점, 소정근로시간이 정해지지 않았다는 점, 다른 직업을 가질 수 있었다는 점 등이 있습니다. 또한, 4대 보험 및 퇴직금 적용이 여성가족부 지침에 따른 시혜적 조치로 보았으며, 노동조합법상 근로자성 인정이 근로기준법상 근로자성을 의미하지 않는다고 보았습니다. 나아가, 설령 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자라 하더라도, 피고들은 건강가정지원센터의 운영권한만을 위탁받은 기관일 뿐 실제 서비스제공기관이 아니므로, 피고들에게 근로계약상 권리·의무가 귀속된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 이러한 이유로 원고들의 청구는 기각되었습니다.
• 근로기준법상 근로자성 판단 기준: - 근로기준법은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 자를 근로자로 정의합니다. - 법원은 계약의 형식보다는 그 실질에 따라 판단하며, 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소의 구속 여부, 비품·원자재 소유 및 제3자 고용 가능성, 이윤 창출 및 손실 부담 등 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가적 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조). 특히 노동관계법에 의한 보호 필요성도 고려됩니다. • 아이돌봄 지원법: - 제2조 (정의): '아이돌봄서비스'와 '아이돌보미'의 개념을 규정하여 아이돌봄사업의 기본 틀을 제공합니다. - 제7조 (아이돌보미의 자격 등): 아이돌보미의 자격 요건 및 양성 교육 이수 의무 등을 명시합니다. - 제11조 (서비스제공기관의 지정 등): 아이돌봄서비스를 제공하는 서비스기관의 설치·운영 기준 및 지정 절차를 규정합니다. 본 사건에서 피고들이 실제 지정된 서비스기관이었는지 여부가 쟁점이 되었습니다. - 제14조 (표준계약서): 아이돌보미와 서비스기관 간 표준계약서 작성을 의무화하고 있습니다. 법원은 이 표준계약서가 여성가족부가 배포한 서식에 따른 것이므로, 계약서의 명칭 변경만으로 근로계약 성립 의사를 단정하기 어렵다고 보았습니다. - 제5조 제2항 제4호 및 법 시행규칙 제2조 제1항 제1호: 아이돌보미가 활동일지를 작성해야 하는 의무에 대한 근거 규정으로, 이는 수당 산정 및 이용 가정의 비용 부담액 확인을 위한 것이라고 해석되었습니다. • 건강가정기본법 제35조 (건강가정지원센터의 설치·운영 등): - 국가 및 지방자치단체가 건강가정지원센터를 설치·운영하고, 그 운영을 민간에 위탁할 수 있음을 규정합니다. 피고들은 이 규정에 따라 각 구청으로부터 건강가정지원센터의 운영을 위탁받은 기관으로서, 아이돌보미의 직접적인 사용자가 아니라는 주장의 근거가 되었습니다. • 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호 (근로자): - 노동조합법상의 근로자는 '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 사람'으로, 근로기준법상 근로자와 달리 특정 사업 또는 사업장과의 '인적 종속성'을 반드시 요구하지 않습니다. 법원은 노동조합법상 근로자성이 인정되었다고 해서 근로기준법상 근로자성도 당연히 인정되는 것은 아니라고 판시했습니다 (대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
• 근로자성 판단의 중요성: 특정 직업군에서 근로기준법상 '근로자'로 인정되는지 여부는 임금, 수당, 퇴직금, 4대 보험 등 다양한 근로조건 보호 여부를 결정하는 중요한 기준이 됩니다. • 계약 형식보다 실질: 계약서의 명칭이 '근로계약서'라 할지라도, 실제 업무 지휘·감독의 정도, 근무 시간·장소의 구속 여부, 개인 사업자로서의 독립성, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로자성이 판단됩니다. • 지휘·감독의 범위: 사용자(회사)가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지 여부가 중요하게 작용합니다. 단순히 정부 지침이나 사업 안내에 따른 일반적인 관리 지침은 직접적인 지휘·감독으로 인정되지 않을 수 있습니다. • 근로 제공의 의무와 선택권: 특정한 시간과 장소에 구속되어 사용자에게 근로를 제공할 의무가 있는지, 또는 개인이 업무를 자유롭게 선택하고 거부할 수 있는지 여부가 근로자성 판단에 큰 영향을 미칩니다. • 수당의 성격: 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수의 성격 또한 고려 요소입니다. • 사회보장제도 적용의 의미: 4대 보험 가입이나 퇴직금 지급과 같은 사회보장제도 적용이 법적 의무나 약정에 의한 것이 아니라, 정부 지침에 따른 '혜택적' 조치로 이루어진 경우, 이것만으로는 근로자성을 강력하게 뒷받침하는 증거가 되지 않을 수 있습니다. • 법률별 근로자의 정의 차이: 노동조합법상 근로자로 인정된다고 해서 반드시 근로기준법상 근로자로 인정되는 것은 아닙니다. 각 법률의 입법 목적과 근로자 정의가 다를 수 있음을 인지해야 합니다. • 실제 사용자 확인: 여러 기관이 얽혀있는 사업구조에서는 실제 사용자가 누구인지 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 단순히 운영을 위탁받은 기관이 아니라, 실질적으로 근로 계약을 체결하고 지휘·감독권을 행사하는 주체를 찾아야 합니다.
