노동
원고 A는 건축업계 종사자로 지인의 소개를 통해 건축주 피고 D의 전원주택 신축공사 중 토목공사 현장관리 업무를 구두로 약정했습니다. 원고 A는 공사업자 선정 및 관리감독 업무를 수행했고 피고는 그 대가로 보수 800만원과 실비변상금 450만원을 지급했습니다. 원고 B는 원고 A의 지인으로 이 사건 공사현장에서 원고 A를 보조하던 중 낙상사고를 당해 산재요양을 받았습니다. 토목공사 완료 후 원고 A가 주택건축공사 도급을 요청했으나 피고가 거절하자, 원고들은 피고가 자신들에게 일당 20~25만원을 지급하기로 약정했으나 이를 지급받지 못했다고 주장하며 총 36,450,000원의 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고들의 주장을 뒷받침할 증거가 부족하고, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
피고 D는 건축주 직영 방식으로 전원주택 신축공사를 진행하던 중, 원고 A와 토목공사 현장관리 업무를 구두로 약정했습니다. 원고 A는 공사업자 선정 및 관리·감독 업무를 수행했으며, 피고는 원고 A에게 현장관리 보수 800만원과 업무처리 실비변상금 450만원을 지급했습니다. 원고 B는 원고 A를 보조하는 역할을 했습니다. 토목공사가 완료된 후 원고 A가 후속 주택건축공사를 자신에게 도급줄 것을 요청했으나 피고가 거절하자, 원고들은 '이 사건 공사현장에서 일당 20~25만원을 받기로 하고 81일간 근무했으나 피고로부터 임금을 전혀 지급받지 못했다'고 주장하며 2022년 1월 4일 고용노동청에 임금체불 진정 사건을 접수했습니다. 고용노동청은 사실조사 후 2022년 3월 16일 '원고들이 피고로부터 임금을 지급받기로 약정한 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵다'는 이유로 진정사건을 종결 처리했습니다. 이에 원고들은 법원에 피고에게 미지급 임금으로 원고 A에게 20,250,000원, 원고 B에게 16,200,000원 및 지연손해금의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 원고들과 피고 사이에 일당 형식의 추가 임금 지급 약정이 있었는지 여부와, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. 원고들은 현장관리 업무에 대한 미지급 임금을 주장했으나, 피고는 이미 약정된 보수와 실비변상금을 모두 지급했고 일당 약정은 없었다고 주장했습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 패소한 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고들이 피고로부터 일당 형식의 임금을 지급받기로 약정했다는 주장에 대해 이를 인정할 증거가 없다고 판단했습니다. 특히 원고들과 피고 사이에 주고받은 문자메시지에서도 임금에 대한 언급을 찾을 수 없었으며, 소규모 공사현장의 현장관리 업무가 2인이 상주할 정도의 업무량이라고 보기 어렵다는 점도 고려했습니다. 최종적으로 원고들이 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵다는 기존 고용노동청의 판단과 궤를 같이하여 원고들의 임금 청구를 모두 배척했습니다.
민법 제655조 (고용의 의의): 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다고 규정합니다. 이 사건에서는 원고들이 노무를 제공하고 피고가 보수를 지급했다는 점은 인정되나, 그 노무 제공의 성격이 '근로기준법상 근로'에 해당하는지, 그리고 주장하는 '일당' 형태의 추가 보수 약정이 있었는지가 주요 쟁점이 되었습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호 (근로자): '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 이 사건에서 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 따라 임금 청구가 가능할지가 달라지므로, 이 조항이 핵심적으로 적용됩니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금): '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 원고들이 주장하는 '일당'이 이 임금에 해당하는지가 문제가 됩니다.
'근로자' 판단 기준 (대법원 판례): 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 여기서 '종속적인 관계'는 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 구속되는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로 제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 법원이 이러한 기준들을 종합적으로 검토한 결과 원고들이 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵다고 판단했습니다.
민사소송법상 증명책임: 소송에서 자신의 주장을 입증할 책임은 주장하는 당사자에게 있습니다. 원고들이 피고와 일당 형식의 임금 지급 약정을 했다고 주장했으므로, 그 약정의 존재 사실을 입증할 책임이 원고들에게 있었으나, 법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 어렵다고 보았습니다.
구두 계약은 분쟁 발생 시 약정 내용을 입증하기 어렵습니다. 따라서 공사 현장관리나 노무 제공과 관련된 약정을 할 때에는 업무 범위, 보수, 지급 시기, 근로 관계 여부 등을 구체적으로 명시한 서면 계약서를 작성하는 것이 매우 중요합니다. 일당 형태의 보수나 근로계약 관계를 주장하려면 근거 자료를 철저히 확보해야 합니다. 여기에는 근무 일지, 출퇴근 기록, 작업 지시 내역, 업무 수행의 구체적인 내용, 보수 협의 내역이 담긴 문자메시지나 이메일 등이 포함될 수 있습니다. 또한 근로기준법상 '근로자'로 인정받기 위해서는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지 여부가 핵심이므로, 계약의 명칭보다는 실제 업무 수행의 형태와 내용이 중요하게 판단됩니다. 건축주 직영 공사에서는 각 공정별로 계약 관계와 보수 지급 방식이 달라질 수 있으므로, 각 단계에서 명확한 합의와 기록을 남겨두는 것이 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다. 고용노동청의 진정 결과는 법원 판단에 참고될 수 있으나, 최종적인 법적 판단은 법원의 사실 인정과 법리 적용에 달려 있습니다.
