택시회사의 최저임금 회피 목적 근로시간 단축 합의 무효 사건

이 사건은 택시운전근로자 원고가, 자신이 근무했던 피고 택시회사를 상대로 미지급 최저임금을 청구한 사안입니다. 피고 회사는 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급하며, 노동조합과의 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축했습니다. 특히 최저임금법의 '택시운전근로자 최저임금 특례조항' 시행 이후, 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 최저임금 산정에서 제외되면서 고정급이 최저임금에 미달할 우려가 커졌습니다. 법원은 2018년에 체결된 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단했습니다. 그 결과, 2018년 이전 유효했던 2015년 임금협정의 소정근로시간(일 5시간)을 기준으로 미지급 최저임금을 재산정하여, 피고는 원고에게 6,946,223원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고의 '신의칙 위반' 주장은 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 소속 택시운전근로자로 근무하다 퇴사한 근로자
• 피고 B 주식회사: 여객자동차운수사업법에 따른 일반택시운송사업을 영위하는 회사
• C 노동조합: 피고 회사 소속 택시운전근로자들로 구성된 교섭단체 (피고 회사와 임금협정 체결)

분쟁 상황

피고 회사는 여객자동차운수사업을 영위하며 원고를 포함한 택시운전근로자들에게 이른바 '정액사납금제' 방식으로 임금을 지급했습니다. 이 방식은 근로자가 정해진 '기준운송수입금(사납금)'을 회사에 납입하고, 이를 초과하는 운송수입금(초과운송수입금)은 자신의 수입으로 하는 형태입니다. 2007년 최저임금법 개정으로 '택시운전근로자 최저임금 특례조항'이 신설되어 2010년 7월 1일부터는 초과운송수입금이 최저임금 산정 범위에서 제외되었습니다. 이 조항의 시행 전후로 피고 회사와 노동조합은 여러 차례 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축했습니다. 원고는 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태의 변화 없이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위이므로 무효라고 주장하며, 그에 따른 미지급 최저임금의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

택시회사와 노동조합 간 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부, 무효로 판단될 경우 어떤 소정근로시간을 적용하여 미지급 최저임금을 산정할 것인지, 그리고 회사 측의 신의칙 위반 항변이 받아들여질 수 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 2009년, 2010년, 2014년, 2015년에 체결된 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 잠탈 목적의 탈법행위로 보기 어렵다고 판단하여 유효성을 인정했습니다. 그러나 2018년 임금협정에 따라 1일 소정근로시간이 5시간에서 3시간 20분으로 단축된 합의는, 해당 시기 법정 최저임금이 크게 인상되어 고정급이 법정 최저임금에 현저히 미달했고 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 2018년 이후 원고에게는 2015년 임금협정에서 정한 1일 5시간의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 보았습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 미지급 최저임금 6,946,223원 및 이에 대한 지연손해금(1,210,764원에 대해 2018년 2월 16일부터, 5,735,459원에 대해 2019년 7월 15일부터 2024년 8월 29일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급하라는 판결을 내렸습니다. 피고의 신의칙 위반 항변은 기각되었습니다. 소송 총비용은 원고와 피고가 각각 50%씩 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 택시업계의 특수한 임금 구조에서 최저임금법이 어떻게 적용되어야 하는지를 명확히 했습니다. 특히 최저임금 인상 시기에 사용자가 형식적으로 소정근로시간을 단축하여 최저임금 지급 의무를 회피하려는 시도는 법적으로 용납되지 않음을 강조하며, 최저임금법의 강행규정성과 근로자의 생활 안정 보장이라는 입법 취지를 다시 한번 확인하는 계기가 되었습니다. 노사 합의라 할지라도 강행규정 위반 시 그 효력이 부정될 수 있음을 보여주며, 근로자의 권리 보호에 중요한 의미를 갖습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제5항 (택시운전근로자 특례조항)​: 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외하도록 규정하여, 택시운전근로자의 안정적인 생활을 보장하려는 목적을 가집니다.
2. 근로기준법상 소정근로시간: 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 '소정근로시간'을 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 규정하고 있어, 원칙적으로 노사 합의에 따라 자유롭게 정할 수 있습니다.
3. 소정근로시간 단축 합의의 무효 판단 법리 (대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)​: 정액사납금제 하에서 사용자가 최저임금법의 적용을 피할 의도로, 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효입니다. 무효 여부는 합의의 주된 목적이 최저임금법 회피였는지, 단축된 소정근로시간과 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지 등을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단됩니다. 구체적인 판단 기준으로는 합의의 경위와 시기, 단축 전후 법정 최저임금과의 객관적 차이, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 여부, 소정근로시간 단축의 비율과 급격성 등이 포함됩니다.
4. 노동조합법 제33조 (단체협약의 효력)​: 단체협약 중 근로조건에 관한 규범적 부분은 유효기간 만료 등으로 실효되더라도, 이를 변경하는 새로운 합의가 없거나 새로운 합의가 무효인 경우, 기존의 유효한 규범적 부분은 근로자의 근로계약 내용으로 남아 사용자와 근로자를 계속 규율합니다.
5. 최저임금 미달액 산정 기준 (최저임금법 제6조 제1항, 제3항, 시행령 제5조)​: 사용자는 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 미달하는 부분은 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 간주됩니다. 월 단위 임금을 시간급으로 환산하여 최저임금 준수 여부를 판단하며, 2018년 12월 31일 이전 기간에는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고, 2019년 1월 1일 이후 기간에는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 환산합니다.
6. 신의칙 위반 항변에 대한 판단 (대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결)​: 노사 합의가 근로기준법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되지 않는 것이 원칙입니다. 다만 예외적으로 신의칙 적용을 수긍할 특별한 사정이 있는 경우에만 허용될 수 있으나, 근로기준법 등의 입법 취지를 고려하여 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다. 기업의 경영상 어려움만을 이유로 최저임금 미달액 청구를 배척하는 것은 기업 경영의 위험을 근로자에게 전가하는 것이 될 수 있어 원칙적으로 허용되지 않습니다.

참고 사항

1. 택시 운전근로자는 본인의 임금 지급 방식이 최저임금법 및 관련 특례조항을 제대로 준수하고 있는지 주기적으로 확인할 필요가 있습니다. 특히 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 최저임금 산정에서 제외되는 점을 인지해야 합니다.
2. 노동조합과 회사 간 임금협정을 통해 소정근로시간이 단축될 경우, 실제 근로형태나 운행시간의 변화 없이 형식적으로만 단축된 것인지 꼼꼼히 살펴보세요. 이러한 합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로 판단되어 무효가 될 수 있습니다.
3. 최저임금이 크게 인상되는 시기에 소정근로시간이 급격히 단축되면서 고정급이 법정 최저임금에 미달하는 상황이 발생한다면, 미지급 최저임금 청구를 고려해볼 수 있습니다.
4. 과거에 유효했던 단체협약 상의 소정근로시간 조항은 후속 협약이 최저임금법 위반으로 무효일 경우에도 근로계약의 내용으로 남아 적용될 수 있으므로, 어떤 협정의 소정근로시간을 기준으로 삼을지 확인하는 것이 중요합니다.
5. 회사 측에서 재정적 어려움이나 기업 존립을 이유로 최저임금 미달액 지급을 거부하더라도, 법원은 근로자의 기본적 생활 보장을 위한 최저임금법의 입법 취지를 우선하여 판단할 가능성이 높습니다.
6. 임금협정이나 근로계약 변경 시, 고정급과 총수입금, 실제 근로시간 변화 등을 종합적으로 비교하여 최저임금 준수 여부를 확인하고, 필요한 경우 증거 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.
7. 미지급 최저임금 청구 시에는 퇴직일로부터 14일 이후부터는 연 6%의 지연손해금이, 소송 판결일 이후부터는 연 20%의 지연손해금이 발생할 수 있으니 참고하세요.