다국적 기업 임원의 퇴직금 지급액을 두고 다툰 사건

원고는 피고 회사에 직원으로 근무하다 임원으로 승진하여 퇴사했습니다. 피고는 원고에게 임원인사규정에 따라 퇴직금을 지급했으나, 원고는 임원 근무 기간에도 근로기준법상 근로자에 해당하므로 평균임금에 인센티브를 포함하고 대표이사 기간에 대해 2배의 계수를 적용하는 등 추가 퇴직금 및 퇴직위로금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 임원 근무 기간 동안 근로기준법상 근로자로 보기 어렵고, 인센티브를 퇴직금 산정에 포함할 수 없으며, 퇴직위로금 청구권도 인정되지 않고, 대표이사 기간에 2배의 계수를 적용할 근거도 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 2001년 입사하여 2012년까지 직원으로 근무한 뒤 2013년부터 2022년까지 이사, 상무, 전무, 대표이사 등 임원으로 근무하다 퇴사한 사람으로, 추가 퇴직금 및 퇴직위로금 지급을 청구했습니다.
• 피고 B 주식회사: 가정용 및 산업용 펌프 등을 개발, 생산하는 다국적 기업 C의 국내 계열회사로, 원고에게 임원인사규정에 따라 퇴직금을 지급했으며 원고의 추가 청구를 부인했습니다.
• C (본사): 피고 B 주식회사의 지배기업인 다국적 본사입니다.

분쟁 상황

원고는 2001년 피고 회사에 입사하여 2012년까지 직원으로 근무한 뒤 2013년부터 2022년까지 이사, 상무, 전무, 대표이사 등 임원으로 근무하다 퇴사했습니다. 피고 회사는 원고의 직원 근무 기간에 대해 중간 정산 퇴직금 79,879,040원을 지급했고 임원 근무 기간에 대해서는 임원인사규정에 따라 130,852,498원의 퇴직금을 지급했습니다. 원고는 임원으로 근무한 기간에도 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 피고가 임원인사규정에 따라 퇴직금을 산정하면서 인센티브(변동 보너스)를 평균임금에서 제외하고 대표이사로 근무한 기간에 대해 2배의 계수가 아닌 1배의 계수를 적용했으므로 재산정한 퇴직금 337,630,900원에서 이미 받은 퇴직금을 공제한 차액 206,778,402원 및 지연손해금을 지급하라고 주위적으로 청구했습니다. 또한 예비적으로는 대표이사 기간이 근로자가 아니더라도 비등기임원 기간은 근로자로 인정되어야 한다며 재산정한 퇴직금과 임원인사규정에 따른 퇴직위로금 49,140,000원을 합한 151,324,663원을 청구했고 다른 예비적 청구로는 대표이사 기간 퇴직금 차액과 퇴직위로금을 합한 80,466,345원을 청구했습니다. 피고는 원고가 근로자가 아니며 지급된 퇴직금이 임원인사규정에 따라 적정하게 산정된 것이고 퇴직위로금은 의무사항이 아니라고 주장하며 원고의 청구를 부인했습니다.

핵심 쟁점

원고(임원)가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 퇴직금 산정 시 인센티브(변동 보너스)를 평균임금에 포함할 수 있는지 여부 피고 회사의 임원인사규정에 따른 퇴직위로금 청구권이 인정되는지 여부 원고가 대표이사로 근무한 기간의 퇴직금 산정에 2배의 계수를 적용해야 하는지 여부

법원의 판단

원고의 주위적 청구와 제1, 2 예비적 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 이사 등으로 근무한 기간에 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고 인센티브를 포함하여 퇴직금을 산정해야 한다고 볼 수도 없으며 임원인사규정에 따른 퇴직위로금 청구권도 인정되지 않고 원고의 대표이사 근무 기간에 대하여 2배의 계수를 적용하여 퇴직금을 산정해야 한다고 보기도 어렵다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 근로자 판단 기준: 계약의 형식에 관계없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단합니다. 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙 등의 적용을 받으며 구체적인 지휘·감독을 받는지 근무 시간 및 장소가 지정되고 구속받는지 등이 종합적으로 고려됩니다. 적용: 본 판례에서 원고는 이사, 상무, 전무, 대표이사 등 임원으로 근무했으며 피고는 다국적 기업의 국내 계열사였습니다. 법원은 원고가 본사로부터 보고 및 승인을 받는 등 지휘·감독을 받은 사실은 인정했으나 이는 다국적 기업의 지배-종속 관계에서 비롯된 것으로 보고 회사 내에서의 사용자와 근로자 간의 지배-종속 관계로 보지 않았습니다. 또한 원고가 업무집행권을 가지고 자율적으로 위임사무를 처리한 점 출퇴근 및 근무 태도 관리를 받지 않은 점 산재·고용보험 적용 대상이 아닌 점 등을 종합하여 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았습니다. 상법 제388조 (이사의 보수): 이사의 보수는 정관에 그 액수를 정하지 않으면 주주총회의 결의로 정해야 합니다. 여기서 보수에는 연봉, 수당, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 모든 대가가 포함됩니다. 이는 이사의 개인적 이익 도모를 방지하여 회사와 주주, 채권자를 보호하기 위한 강행규정입니다. 적용: 원고는 대표이사 근무 기간 퇴직금 산정에 2배의 계수를 적용해야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 대표이사의 퇴직금은 상법상 이사의 보수에 해당하므로 정관에 규정되거나 주주총회 결의가 있어야 한다고 보았습니다. 피고의 임원인사규정에 상무 이상 재임 기간에 2배의 계수를 적용한다는 규정이 있었으나 이는 정관에 해당하거나 주주총회 결의를 거쳤다는 증거가 없었고 상법 제388조의 강행규정에 위반될 수 있으므로 인정되지 않았습니다. 오히려 주주총회에서 1배의 계수를 적용하기로 결의한 사실이 인정되었습니다. 퇴직금 산정 시 인센티브 포함 여부: 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'은 근로의 대가로 지급된 임금을 의미합니다. 인센티브가 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급된 것이 아니라면 평균임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 적용: 임원인사규정에 퇴직금을 '기본 연봉' 기준으로 산정한다고 규정되어 있었고 임원 위촉 계약서에서도 기본 연봉과 인센티브가 명확히 구분되어 있었습니다. 법원은 이사 등으로 근무한 기간에 대해서는 인센티브가 포함되지 않은 기본 연봉만을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 타당하다고 판단했습니다. 퇴직위로금 청구권: 퇴직위로금은 회사 규정에 지급 의무가 명시되어 있거나 지급 기준과 방법이 구체적으로 정해져 있고 일관된 관행이 존재해야 청구권이 인정될 수 있습니다. 적용: 임원인사규정에 '지급할 수 있다'고 규정되어 있어 의무사항이 아니었고 구체적인 산정 방법도 명시되어 있지 않았습니다. 또한 대표이사의 재량에 따라 지급 여부가 결정되고 일관된 관행도 없었으므로 원고의 퇴직위로금 청구는 인정되지 않았습니다.

참고 사항

임원의 경우 회사의 지휘·감독을 받았는지, 업무의 독립성 및 자율성 여부, 취업규칙 적용 여부, 산재·고용보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자인지 판단하므로 단순히 직급이 '이사'여도 실제 근로에 종속성이 있다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 미등기 임원이라도 경영상 결정에 개입하는 등 자율성이 크다면 근로자로 인정되지 않을 수 있습니다. 다국적 기업의 계열회사 임원으로서 본사의 통제를 받는다고 하더라도 이는 기업 간 지배종속관계에서 비롯된 것일 수 있으므로 계열회사 내에서의 근로자성을 판단하는 결정적인 근거가 되기는 어렵습니다. 퇴직금 산정 시 인센티브가 포함될지는 해당 보너스가 계속적, 정기적으로 지급되었는지, 근로의 대가로 지급되었는지 여부 등 그 실질에 따라 판단됩니다. 임원 계약서나 회사 규정에 따라 기본 연봉과 인센티브가 명확히 구분되어 있다면 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금에 인센티브가 포함되지 않을 수 있습니다. 퇴직위로금은 회사 규정에 의무 지급 조항이 명시되어 있거나 일관된 관행이 존재해야 청구권이 인정될 수 있습니다. 단순히 지급 '할 수 있다'는 재량 규정이나 불명확한 관행만으로는 청구하기 어렵습니다. 상법상 임원의 보수(퇴직금 포함)는 정관에 규정하거나 주주총회 결의로 정해야 하는 강행규정입니다. 따라서 회사 내부 규정(인사규정 등)에 임원의 퇴직금 산정 방식이 명시되어 있더라도 이것이 정관에 해당하거나 주주총회 결의를 거치지 않았다면 법적 효력이 제한될 수 있습니다. 특히 대표이사의 경우 더욱 엄격하게 적용될 수 있습니다. 근로자임을 주장하는 측에서 근로자성에 대한 입증책임을 부담합니다.