한국지엠 불법파견 근로자 직접 고용 및 미지급 임금 지급 판결

한국지엠 창원공장에서 사내협력업체 소속으로 근무하던 근로자들이 한국지엠을 상대로 자신들이 불법파견 근로자에 해당하므로 직접 고용해야 하며 미지급된 임금을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 사내협력업체와의 계약 형식에도 불구하고 한국지엠이 근로자들을 실질적으로 지휘·명령하여 불법파견 관계가 성립한다고 판단, 한국지엠에게 해당 근로자들을 직접 고용하고 미지급 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국지엠 창원공장에서 자동차 생산 공정 업무에 종사해 온 사내협력업체 소속 근로자들입니다.
• 피고: 한국지엠 주식회사로, 자동차 및 자동차 부품 제조, 판매 사업을 하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 한국지엠은 자동차 생산 및 판매 사업을 하는 회사로, 사내협력업체들과 업무 도급계약을 체결하고 이들 협력업체 소속 근로자들을 창원공장의 자동차 생산 라인(프레스, 차체, 도장, 조립 등 직접생산 공정)에 투입하여 업무를 수행하게 했습니다. 원고들은 이러한 사내협력업체 소속 근로자들이며, 자신들이 실질적으로는 한국지엠의 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었고, 이에 따라 한국지엠이 자신들을 직접 고용할 의무가 발생했다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 과거 2005년경부터 한국지엠과 사내협력업체들에 대한 불법파견 관련 수사가 진행되어 형사유죄 판결이 확정되었고, 이후 일부 근로자들이 제기한 민사 소송에서도 한국지엠의 불법파견이 인정되었습니다. 한국지엠은 2007년 '라인재배치' 작업을 통해 근로자 파견 요소를 없애려 했으나, 원고들은 이 라인재배치 이후에도 불법파견 관계가 지속되었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 한국지엠의 사내협력업체 소속 근로자 사용이 실질적으로 근로자파견 관계에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 근로자파견 관계가 인정될 경우, 한국지엠에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부 및 그 발생 시점입니다. 셋째, 직접 고용 의무 불이행으로 인해 원고들이 입은 손해배상액을 어떻게 산정할 것인지, 특히 퇴직금 공제 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고 한국지엠은 원고들에게 고용 의사표시를 해야 합니다.
2. 피고는 원고들에게 별지 제2목록에 기재된 각 해당 금액(손해배상금) 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 합니다.
   • 손해배상금 중 10,000,000원에 대해서는 2016. 9. 2.부터, 나머지 금액에 대해서는 2018. 12. 6.부터 2019. 2. 21.까지는 연 6%의 이율로, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 금액입니다.
3. 원고들의 나머지 청구는 기각합니다.
4. 소송비용의 10%는 원고들이, 90%는 피고가 부담합니다.
5. 제2항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 한국지엠이 사내협력업체 근로자들을 도급 계약 형태로 사용했음에도, 실질적인 지휘·명령 관계와 컨베이어벨트 생산 방식의 특성을 고려하여 불법파견 관계에 있었다고 최종적으로 판단했습니다. 이에 따라 한국지엠은 해당 근로자들을 직접 고용해야 하고, 직접 고용 의무 불이행으로 인해 발생한 임금 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있습니다. 이는 기업들이 간접고용을 활용할 때 계약의 형식보다 실질적인 근로 관계에 대한 법적 판단이 더 중요함을 보여주는 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)​은 근로자 파견의 요건과 허용 범위를 정하고, 위법한 근로자 파견에 대해 사용사업주에게 직접 고용 의무를 부과합니다. 특히, 파견법 제6조의2 제1항은 제조업의 직접생산공정업무 등 파견이 금지된 업무에 파견 근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료되거나 파견을 금지하는 업무에 사용한 날부터 사용사업주가 해당 파견 근로자를 직접 고용하도록 의무화하고 있습니다. 둘째, 근로자파견 관계 인정 여부 판단 법리입니다. 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주가 근로자에게 직·간접적으로 업무 수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는지, 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 실질적으로 사업에 편입되었는지, 원고용주가 근로자 선발, 교육, 근무태도 점검 등에 대한 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적인 업무의 이행으로 한정되는지, 원고용주가 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 여러 요소를 종합적으로 고려하여 실질적인 근로자파견 관계인지 판단합니다. 본 판결에서는 컨베이어벨트 작업 방식의 특수성, 피고의 업무 지시 방식, 근태 관리, 도급비 산정 방식 등이 불법파견 인정의 중요한 근거가 되었습니다. 셋째, 손해배상 의무 및 손익공제의 법리입니다. 사용사업주가 파견법상 직접 고용 의무를 이행하지 않아 근로자가 입은 손해(사용사업주 근로자였다면 받았을 임금과 실제 받은 임금의 차액)에 대해 배상 의무가 발생합니다. 이때 손해배상액을 산정함에 있어 손해 발생 원인과 동일한 원인으로 근로자가 얻은 이득(예: 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 중 고용 의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 부분)은 손해배상액에서 공제한다는 손익공제의 법리가 적용됩니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고할 수 있습니다. 첫째, 계약의 명칭이나 형식이 도급 계약으로 되어 있더라도, 실제 업무 수행에서 원청(사용사업주)이 근로자에게 직·간접적으로 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 내린다면 불법파견으로 인정될 수 있습니다. 둘째, 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 불법파견이 인정되고 일정 기간(통상 2년)을 초과하여 근로자파견이 이루어졌다면, 사용사업주에게 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다. 이 의무 발생 시기는 파견법의 개정 시점에 따라 달라질 수 있습니다. 셋째, 직접 고용 의무가 발생했음에도 사용사업주가 이를 이행하지 않을 경우, 근로자는 사용사업주의 근로자였다면 받을 수 있었던 임금과 실제 사내협력업체로부터 받은 임금의 차액 상당을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 넷째, 손해배상액 산정 시, 불법파견으로 인한 손해 발생과 관련하여 근로자가 사내협력업체로부터 받은 이득(예: 해당 기간에 해당하는 퇴직금)이 있다면, 이는 손해배상액에서 공제될 수 있습니다.