회사의 임금 삭감 및 사직 요구에 따른 퇴직금과 초과근로수당 등 미지급 분쟁 사건

주식회사 B의 상무이사로 근무했던 원고 A는 회사의 경영상 어려움을 이유로 한 사직 요구를 거부한 후 근무를 하지 못하게 되자, 피고 B를 상대로 해고무효확인 및 미지급 임금, 연장·휴일근로수당, 연차휴가수당, 위자료 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 해고무효확인 청구는 근로계약이 기간 만료로 종료되었다고 보아 '확인의 이익'이 없어 각하했습니다. 또한 미지급 기본급과 연차휴가수당 일부는 이미 지급되었거나 근로관계 종료로 인한 것이라며 기각했습니다. 그러나 포괄임금제 약정을 근로자에게 불리한 부분은 무효로 보고, 원고가 청구한 미지급 연장·휴일근로수당 중 18,201,428원을 인정하여 피고에게 지급을 명했으며, 위자료 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 쇼트 및 도장 전 처리업을 영위하는 주식회사 B의 상무이사로 2013년 7월 5일부터 근무했던 직원입니다.
• 피고 주식회사 B: 쇼트 및 도장 전 처리업 등을 주요 사업으로 하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사 대표이사는 2016년 1월 29일 임원회의에서 경영상의 어려움을 이유로 원고를 포함한 임원들에게 사직서 제출을 요구하며 임금 삭감 후 재고용 계획을 설명했습니다. 원고는 사직서 제출을 거부했고, 2016년 2월 12일 피고 대표이사와 면담 후 근로관계 유지에 대한 갈등을 겪으며 정상적으로 출근하지 못했습니다. 이에 원고는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2016년 7월 1일 피고의 해고를 부당해고로 인정하며 원직 복직 및 해고 기간 임금 지급을 명했습니다. 피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 2016년 11월 7일 재심신청을 취하하고 2016년 9월 9일 노동위원회 판정에 따라 해고 기간 임금(기본금, 퇴직금, 연차휴가수당 포함) 38,309,457원을 원고에게 지급했습니다. 하지만 원고는 여전히 해고 무효 확인과 함께 미지급 임금, 수당, 위자료 등을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고가 원고에게 요구한 2016년 2월 12일자 해고의 무효를 확인하는 청구가 적법한지 여부입니다. 또한 원고와 피고 사이의 근로관계가 해고로 종료되었는지 아니면 근로계약 기간 만료로 종료되었는지 여부입니다. 근로계약에 자동 연장 조항이 있음에도 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부도 쟁점이 되었습니다. 피고와 원고 사이에 포괄임금제 약정이 유효하게 성립되었는지, 그리고 원고에게 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당과 연차휴가수당이 존재하는지 여부도 다툼의 대상이었습니다. 마지막으로 피고의 부당한 행위로 인한 원고의 정신적 피해에 대한 위자료 청구가 받아들여질 수 있는지 여부도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고의 해고무효확인 청구는 현재 유효한 고용 관계가 없어 '확인의 이익'이 없으므로 각하했습니다.
2. 원고와 피고의 근로관계는 2016년 7월 4일 근로계약 기간 만료로 종료되었다고 판단했습니다. 피고가 2016년 1월 29일경 묵시적으로 근로계약 연장 거부 의사를 표시했고 원고도 이를 인식할 수 있었다고 보았으며, 근로계약 갱신기대권도 인정되지 않는다고 판단했습니다.
3. 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당으로 18,201,428원과 이에 대한 지연손해금(2016년 9월 29일부터 2018년 8월 22일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%)을 지급하라고 명했습니다. 이는 포괄임금제 약정 중 근로기준법상 법정수당에 미달하는 부분은 근로자에게 불리하여 무효라고 보았기 때문입니다.
4. 미지급 기본금 청구에 대해서는, 2016년 2월 12일부터 2016년 7월 4일까지의 기본금은 이미 피고가 노동위원회 판정 이행 과정에서 초과하여 지급한 것으로 보았고, 2016년 7월 5일 이후의 기본금은 근로관계 종료를 이유로 기각했습니다.
5. 미지급 연차휴가수당 청구에 대해서는, 2015년 7월 5일부터 2016년 7월 4일까지의 기간에 대한 수당은 이미 지급된 금액이 원고의 청구 금액을 초과하여 기각했습니다. 2016년 7월 5일부터 2017년 7월 4일까지의 연차휴가수당은 근로관계 종료를 이유로 기각했습니다.
6. 위자료 청구는 재산적 손해 배상만으로 회복할 수 없는 특별한 정신적 고통이 있었다고 인정하기 어렵다고 보아 기각했습니다.
7. 소송비용은 원고가 3/4, 피고가 1/4을 각각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 회사가 경영상의 어려움으로 임원인 원고에게 사직을 요구하고 근로 제공을 거부한 행위는 부당하다고 인정했지만, 원고의 해고무효확인 청구는 근로관계가 기간 만료로 종료되었다는 이유로 각하했습니다. 또한 원고의 미지급 기본금, 연차휴가수당 청구는 대부분 기각하고 위자료 청구도 기각했습니다. 다만, 포괄임금제 약정의 일부 효력을 부정하고 원고의 실제 연장·휴일근로에 대한 미지급 수당 18,201,428원을 피고가 지급해야 한다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용되었습니다.

• 확인의 이익 (민사소송법)​: 소송을 통해 법적 불안정을 해소할 실질적인 필요가 있는 경우에만 '확인의 소'가 허용됩니다. 과거의 법률관계에 대한 무효확인은 현재 회복할 지위나 신분이 존재하지 않거나, 이행의 소로서 미지급 임금 청구 등을 통해 충분히 권리가 구제될 수 있는 경우에는 '확인의 이익'이 없다고 판단될 수 있습니다. (대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조)
• 계약 해지 또는 종료 의사표시의 묵시적 인정 (민법)​: 계약 해지의 의사표시는 반드시 명시적으로 해야 하는 것은 아니며, 묵시적으로도 할 수 있습니다. 당사자가 계약 해지를 전제로 하는 행동을 하거나 기존 계약 관계를 유지할 의사가 없음을 파악할 수 있는 객관적인 행동을 하고, 그로 인해 상대방도 계약이 종료될 것임을 객관적으로 인식할 수 있었다면 계약 해지 또는 종료의 효과가 발생한다고 봅니다. (대법원 2008. 9. 25. 선고 2006다62492, 62508 판결 참조)
• 포괄임금제의 유효성 판단 기준 (근로기준법 제56조)​: 포괄임금제 약정은 감시·단속적 근로 등 근로시간의 산정이 어려운 경우와 같이 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 인정될 수 있습니다. 근로시간 산정이 가능한 경우라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급 원칙이 적용되어야 합니다. 만약 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 포괄임금제 방식의 임금 지급 계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다. (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조)
• 위자료 인정 기준 (민법 제750조 불법행위 및 제390조 채무불이행)​: 일반적으로 타인의 불법행위 또는 계약상 채무불이행으로 재산적 손해가 발생한 경우, 그 재산적 손해 배상으로 정신적 고통도 회복된다고 봅니다. 재산적 손해 배상으로 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다면, 이는 특별한 사정으로 인한 손해로 인정되며, 가해자가 그러한 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다. (대법원 2004. 3. 18. 선고 2001다82507 전원합의체 판결, 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조)
• 월 소정근로시간: 주 40시간 근무제를 기준으로 월 소정근로시간은 일반적으로 209시간(주 40시간 + 주휴시간 8시간 = 48시간, 48시간 × 4.345주 = 208.56시간, 통상 209시간으로 산정)으로 계산됩니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 근로계약 기간 만료와 해고의 차이점을 명확히 인지하세요: 계약 기간이 정해진 근로계약은 특별한 사정이 없으면 기간 만료로 종료됩니다. 만약 근로계약 기간이 만료되어 고용 관계가 끝난 경우라면, '해고무효확인'을 구하는 소송은 현재 유효한 고용 관계가 없으므로 법원에서 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 각하될 수 있습니다.
• 묵시적인 계약 갱신 거절에 유의하세요: 근로계약서에 자동 갱신 조항이 있더라도, 회사가 재정적 어려움이나 당사자 간의 심각한 갈등 등을 이유로 더 이상 계약을 연장하지 않겠다는 의사를 명시적으로 또는 묵시적으로 표시하고 근로자가 이를 객관적으로 인식할 수 있었다면, 근로계약은 기간 만료로 종료될 수 있습니다. 회사의 언행이나 정황을 종합적으로 판단하여 계약 연장 의사가 없음을 파악할 수 있었다면 묵시적 계약 종료로 인정될 수 있습니다.
• 포괄임금제의 유효성을 확인하세요: 포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵거나 그 밖의 특별한 사정이 있는 경우에 제한적으로 인정됩니다. 만약 자신의 실제 근로시간을 명확하게 확인할 수 있다면, 포괄임금에 포함된 연장·휴일근로수당이 근로기준법에서 정하는 기준에 미달하는지 반드시 확인해야 합니다. 만약 미달한다면 해당 약정은 근로자에게 불리하여 무효가 될 수 있고, 회사는 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있습니다.
• 위자료 청구는 신중하게 고려하세요: 부당해고나 부당한 근로 제공 거부로 인한 정신적 고통에 대한 위자료는 재산적 손해 배상만으로는 회복될 수 없는 특별한 사정이 인정되어야만 청구할 수 있습니다. 단순히 부당한 행위가 있었다는 사실만으로는 위자료가 쉽게 인정되지 않으며, 위장 폐업이나 해고무효확정판결에도 불구하고 장기간 복직을 거부하는 등 매우 예외적이고 중대한 경우에만 인정되는 경향이 있습니다.
• 기본급과 수당 산정 기준을 정확히 파악하세요: 근로계약서나 취업규칙을 통해 연봉에 포함된 기본급과 각종 수당(연차휴가수당, 명절휴가비 등)의 구체적인 내역과 산정 기준을 정확히 확인해야 합니다. 일부 수당은 기본급과 별개로 산정되거나 이미 지급된 것으로 간주될 수 있습니다.