제주 버스회사 운전기사 식비 공제 부당이득 반환 판결

버스 운전기사들(원고들)이 회사가 급여에서 공제한 식비(자부담금)와 제주특별자치도로부터 지원받은 기타복리비의 반환을 요구하며 회사를 상대로 소송을 제기했습니다. 법원은 2019년 4월 15일부터 2022년 9월 20일까지 공제된 식비 자부담금에 대해서는 유효한 단체협약이나 법적 근거가 없어 부당이득이므로 반환해야 한다고 판결했습니다. 그러나 2022년 9월 30일 노동조합과 회사 간에 체결된 합의서 이후의 식비 공제는 유효한 단체협약에 근거한 것이므로 적법하다고 판단했습니다. 또한 기타복리비를 식비로 사용한 것에 대해서는 준공영제 정산지침상 허용되는 범위이며, 운전기사들이 이 비용에 대한 직접적인 반환 청구권이 없다고 보아 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (버스 운전기사들): 피고 회사에 고용되어 버스 운전기사로 근무하며 식비 공제의 부당이득 반환을 청구한 근로자들입니다.
• 피고 (A 주식회사): 제주특별자치도에서 버스운송사업을 운영하는 회사로, 준공영제 적용을 받고 있으며 근로자들의 식비 일부를 급여에서 공제하거나 기타복리비를 사용하여 식사를 제공했습니다.

분쟁 상황

피고 회사(A 주식회사)는 제주지역에서 버스 준공영제를 적용받는 운송사업자로, 2019년 4월 15일부터 근로자들에게 현물 식사를 제공하면서 식비 중 일부를 '기타복리비'로 충당하고, 나머지는 '자부담금'이라는 명목으로 근로자들의 급여에서 공제하기 시작했습니다. 원고들인 버스 운전기사들은 이러한 식비 공제가 단체협약에 위배되며 부당하다고 주장했고, 회사가 기타복리비를 식비로 전용하는 것도 문제 삼으며 공제된 자부담금과 식비로 사용된 기타복리비의 반환을 요구하는 소송을 제기했습니다. 회사 측은 개별 동의서와 이후 노동조합과 체결한 합의서에 근거하여 식비 공제가 적법하다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

회사가 근로자들의 급여에서 식비의 일부를 '자부담금' 명목으로 공제한 것이 단체협약이나 관련 법규에 따라 적법한지 여부와 제주특별자치도로부터 지원받은 '기타복리비'를 식비로 사용하는 것이 적법하며 근로자들이 이에 대한 반환을 청구할 권리가 있는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다. 특히 개별 동의서의 효력과 이후 체결된 합의서의 단체협약으로서의 유효성 및 효력 범위가 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

1. 피고 회사는 2019년 4월 15일부터 2022년 9월 20일까지 원고들 급여에서 공제한 식비 자부담금 상당액(별지3 원고별 인용금액표 중 '합계'란 기재 각 해당 돈)과 해당 금액에 대한 지연손해금(2025. 5. 2.부터 2025. 5. 29.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 원고들에게 지급해야 합니다.
2. 원고들의 나머지 청구(2022. 9. 30. 이후의 자부담금 반환 및 기타복리비 반환 청구)는 모두 기각되었습니다.
3. 소송비용은 원고들이 80%, 피고가 20%를 각 부담합니다.

결론

법원은 임금 공제가 법령 또는 유효한 단체협약에 명시적인 근거가 있어야만 가능하다고 보았습니다. 이 사건에서 2019년 4월 15일부터 2022년 9월 20일까지의 식비 공제는 단체협약에 근거가 없고, 개별 근로자들의 동의서는 단체협약으로 인정되지 않으며 장래 임금 공제 동의는 무효이므로 회사는 공제액을 반환해야 한다고 판단했습니다. 그러나 2022년 9월 30일 노동조합과 회사 간에 체결된 합의서는 유효한 단체협약으로 인정되어 이후의 식비 공제는 적법하다고 보았습니다. 또한, 회사의 기타복리비 식비 사용은 준공영제 정산지침상 허용되는 범위로 보았고, 근로자들에게 직접적인 반환 청구권은 없다고 보아 관련 청구를 기각했습니다. 이 판결은 임금 공제의 엄격한 법적 요건과 단체협약의 중요성, 그리고 지원금의 성격에 대한 명확한 기준을 제시했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제43조 제1항 (임금 지급)​: 이 조항은 '임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 외의 것으로 지급할 수 있다.'고 명시합니다. 이는 임금 전액 지급의 원칙과 임금 공제의 예외적 허용 기준을 제시합니다. 이 판결에서 법원은 취업규칙이나 개별 근로자의 동의만으로는 임금 공제의 근거가 될 수 없으며, 법령 또는 단체협약에 근거할 때에만 효력을 인정해야 한다고 보아 개별 근로자의 동의서를 통한 공제는 무효라고 판단했습니다.

2. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 (단체협약의 작성)​: 이 조항은 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.'고 규정하여 단체협약의 형식적 요건을 정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 개별 근로자들이 서명한 동의서는 노동조합과 사용자의 서명날인이 없어 단체협약으로 볼 수 없다고 판단한 반면, 2022년 9월 30일 체결된 합의서는 양측의 서명날인이 있어 유효한 단체협약으로 인정했습니다.

3. 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항, 제2항, 제3항 (단체협약의 유효기간)​: 이 조항들은 단체협약의 유효기간을 원칙적으로 2년으로 정하고, 유효기간 만료 후 새로운 단체협약이 체결되지 않을 경우 3개월간 효력이 지속되거나, 별도의 약정이 있는 경우 새로운 협약 체결 시까지 효력이 존속될 수 있음을 규정합니다. 대법원 판례(2015. 10. 29. 선고 2012다71138)에 따라 불확정기한부 자동연장조항에 의해 효력이 유지되는 단체협약은 2년 제한을 받지 않습니다. 이 판결에서 법원은 2015년 및 2019년 단체협약 모두 불확정기한부 자동연장조항에 따라 유효하게 존속하고 있음을 인정하는 근거로 삼았습니다.

4. 협약자치의 원칙 및 단체협약의 합리성 판단: 노동조합은 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으나, 그 내용이 '현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우'에는 무효가 될 수 있습니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결). 법원은 합리성 여부를 단체협약의 내용, 체결 경위, 당시 사용자 측의 경영 상태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하며, 이 사건 2022년 합의서는 현저히 불합리하다고 보기에 부족하다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 임금에서 어떠한 금액을 공제하기 위해서는 반드시 법령에 규정이 있거나, 노동조합과 사용자 간에 서면으로 작성되고 서명 또는 날인된 유효한 단체협약에 명시적인 공제 조항이 있어야 합니다. 취업규칙이나 근로계약, 혹은 개별 근로자의 동의만으로는 임금의 일부를 공제할 수 없으며, 특히 아직 지급 청구권이 발생하지 않은 장래의 임금에 대한 일괄적인 공제 동의는 법적으로 무효로 판단될 수 있습니다.
2. 노동조합이 있는 사업장에서 근로조건 변경에 대한 합의는 단체협약의 형식적 요건(서면 작성, 당사자 쌍방 서명 또는 날인)과 실질적 요건(현저히 합리성을 결여하지 않고 노동조합의 목적에 부합하는지)을 모두 갖추어야 유효합니다. 근로자 개인의 동의서나 형식적인 합의만으로는 단체협약과 동일한 효력을 가지기 어렵다는 점을 유의해야 합니다.
3. 정부나 공공기관으로부터 지원받는 운영비나 복리후생비(예: 기타복리비)의 사용 목적과 근로자의 직접적인 권리 여부를 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 지원금의 사용 목적이 특정되어 있고 근로자에게 직접 지급되는 것이 아니라면, 근로자가 그 지원금에 대해 직접적인 권리를 주장하여 반환을 청구하기 어려울 수 있습니다.
4. 임금 공제, 복리후생비 사용 등 임금과 관련된 불이익이나 의심스러운 상황이 발생하면, 관련 급여명세서, 단체협약, 회사 공문, 동의서 등 모든 관련 자료를 철저히 보관하여 추후 분쟁 발생 시 증거로 활용해야 합니다.