회사 대표의 감정적 발언으로 인한 해고예고수당 미지급 사건

전주에서 'C'를 운영하는 사업주 A는 2020년 2월 6일, 2016년 7월 11일부터 근무한 근로자 D를 30일 전에 해고 예고 없이 해고하면서 30일분 이상의 통상임금(270만 원 이상)인 해고예고수당을 지급하지 않았습니다. 이에 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A는 D가 자진 퇴사했거나, 해고가 절차적으로 무효였거나, D의 과실로 인한 해고였거나, 고의가 없었다고 주장하며 혐의를 부인했습니다. 그러나 법원은 A의 발언이 명확한 해고 의사표시로 인정되며, 해고의 절차적 위법성 여부와 무관하게 실제로 근로자가 일할 기회를 잃었다면 해고예고 의무가 발생한다고 보아 A에게 벌금 50만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 전주 완산구 'C' 사업장을 운영하는 사용자로서, 근로자 D를 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않아 기소된 당사자
• 근로자 D: 2016년 7월부터 피고인 사업장에서 기장 및 회계 업무를 담당하다가 2020년 2월 피고인의 일방적인 해고로 퇴직하게 된 근로자

분쟁 상황

2020년 2월 6일 오후 4시 30분경, 사업주 A는 근로자 D에게 언쟁 중 'D 없으면 회사가 안 돌아갈 것 같으냐, 당장 그만두라'고 말했습니다. D가 '지금 해고하시는 거냐'고 반문하자 A는 그렇다는 취지로 답했고, D는 짐을 싸서 퇴사했습니다. A는 당일 밤과 다음 날 아침 D에게 '화가 나서 나가라고 한 것은 미안하다', '빈자리가 크다, 홧김에 실언했다'는 내용의 사과 문자를 보냈으나, D는 '해고한다는 말이 충격'이라는 답을 보냈습니다. A는 D가 자진 퇴사했거나, 해고가 절차적으로 무효였기 때문에 해고 효력이 없었거나, D의 업무 방해 행위로 해고예고 의무가 면제되거나, 혹은 고의가 없었다고 주장하며 해고예고수당 미지급 혐의를 부인했습니다.

핵심 쟁점

피고인의 발언이 근로자의 자진퇴사인지 또는 해고 의사표시인지 여부, 해고 절차상의 문제가 해고예고수당 지급 의무를 면제하는지 여부, 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 해고예고 의무 면제 사유에 해당하는지 여부, 그리고 피고인에게 해고예고수당 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

피고인 A에게 벌금 50만 원을 선고합니다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치합니다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명합니다.

결론

법원은 피고인 A가 근로자 D에게 '당장 그만두라'는 취지로 말한 것은 명확한 해고 의사표시이며, D가 이에 따라 퇴사한 것이므로 자진 퇴사가 아닌 피고인의 일방적인 해고에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 해고의 효력이 없다고 하더라도, 이는 오히려 근로기준법상 근로자 보호 취지에 반하며, 근로자가 실제로 근로할 기회를 잃게 된 이상 사용자는 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무를 져야 한다고 판시했습니다. 근로자 D에게 해고예고 의무를 면제할 만한 중대한 귀책사유가 있었음도 인정되지 않았고, 피고인의 해고예고수당 미지급에 대한 고의도 충분히 인정된다고 보아 피고인의 근로기준법 위반 혐의를 유죄로 인정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법의 해고 관련 조항들을 위반한 사례입니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​:

   • 사용자는 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 미리 알려야 하며, 이를 지키지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 근로자의 중대한 귀책사유 등 예외적인 경우에는 예고 의무가 면제될 수 있습니다.
   • 이 사건에서 피고인은 근로자 D를 30일 전에 예고 없이 해고하면서 270만 원 이상의 해고예고수당을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 법원은 피고인의 발언과 이후 상황을 종합하여 D가 자진 퇴사한 것이 아니라 예고 없는 해고에 의해 사업장을 떠났다고 판단했으며, 피고인이 주장한 D의 귀책사유는 예외 사유로 인정되지 않았습니다.

2. 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙)​:

   • 제26조(해고의 예고)를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.
   • 피고인은 제26조를 위반했으므로 이 조항에 따라 벌금형을 선고받았습니다.

3. 근로기준법 제23조 (해고의 이유와 시기의 제한)​ 및 제27조 (해고사유 등의 서면통지)​:

   • 이 조항들은 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
   • 법원은 이러한 해고 관련 법규의 취지가 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자의 일방적인 해고로부터 근로자를 보호하는 데 있다고 설명했습니다. 따라서 설령 해고가 절차적으로 위법하여 효력이 없다고 하더라도, 실제로 근로자가 일할 기회를 잃게 된 상황에서는 사용자의 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 면제되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사의 사용자나 대표는 직원을 해고할 때 반드시 근로기준법에서 정한 절차를 지켜야 합니다.

1. 해고 예고 및 수당 지급: 근로자를 해고하려면 최소한 30일 전에 미리 알려야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이는 근로자가 갑작스러운 해고에 대비할 수 있도록 최소한의 시간적·경제적 여유를 주는 조치입니다.

2. 구두 해고의 위험성: '당장 그만두라'와 같은 감정적인 구두 발언도 명확한 해고 의사표시로 해석될 수 있습니다. 비록 나중에 사과 문자를 보내더라도, 이미 근로자가 해고 통보를 받아들여 사업장을 떠났다면 해고의 효력이 발생한 것으로 보아 해고예고 의무가 발생합니다.

3. 해고 절차의 중요성: 근로기준법은 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이러한 절차를 지키지 않아 해고가 무효가 되더라도, 실제로 근로자가 더 이상 회사에서 일할 수 없게 되었다면 사용자는 해고예고 의무를 면할 수 없습니다.

4. 근로자의 귀책사유 주장: 근로자에게 중대한 귀책사유가 있어 즉시 해고가 가능한 경우라도, 해당 사유를 명확히 고지하고 그 사유가 법이 정한 '해고예고 의무 면제' 요건에 해당하는지 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서는 근로자 D의 업무 방해 행위가 입증되지 않았고, 피고인도 이를 공식적인 해고 사유로 고지하지 않았습니다.