이사짐센터 운영 관련 가족간 임금 청구 사건

원고와 선정자가 피고가 운영하는 이사짐센터에서 일했으나 임금을 받지 못했다며 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고와 선정자가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 이들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A: 이사짐센터에서 근무했다고 주장하며 임금 지급을 청구한 사람으로, 선정자 C의 배우자입니다.
• 선정자 C: 이사짐센터에서 근무했다고 주장하며 임금 지급을 청구한 사람으로, 피고 B의 언니이자 원고 A의 배우자입니다.
• 피고 B: 'E' 이사짐센터의 실제 운영자로, 선정자 C의 동생입니다.

분쟁 상황

원고 A와 선정자 C는 피고 B가 운영하는 'E' 이사짐센터에서 각각 소장과 사무보조로 근무했다고 주장하며, 퇴사 후 미지급 임금으로 원고 A는 29,194,490원, 선정자 C는 22,069,080원 및 각 지연이자를 청구했습니다.피고 B는 선정자 C의 동생이며, 이사짐센터는 피고의 어머니 D 명의로 개업되었습니다. 초기에는 피고가 F과 동업했으나 F이 그만둔 후 선정자 C가 그의 업무를 이어받았고, 이후 원고 A가 소장으로 합류했습니다. 원고 A의 급여 및 근무 조건은 선정자 C가 정했습니다.이사비 입출금은 피고의 남편 G 명의 계좌를 통해 선정자 C가 관리했습니다. 2017년경부터 피고는 운영에 관여하지 않고 선정자로부터 투자 이익금을 받기로 했으나, 2018년 2월 초부터 이익금 지급을 둘러싼 다툼이 발생했고, 6월 5일에는 기물파손 사건까지 발생하여 원고와 선정자는 6월 6일부터 이사짐센터에 나오지 않게 되었습니다.이사짐업체에서 일했던 다른 근로자들 중 일부는 선정자를 상대로 임금 청구 후 합의했고, 일부는 피고를 상대로 소송을 제기해 승소하기도 했습니다.

핵심 쟁점

원고와 선정자가 피고 사업장의 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 임금 지급 청구의 정당성 여부입니다.

법원의 판단

원고(선정당사자) A와 선정자 C의 임금 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고(선정당사자)가 부담하도록 결정했습니다.

결론

법원은 원고와 선정자가 피고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 인정할 증거가 부족하며, 실제 근무 기간이나 급여 액수 또한 명확히 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 원고와 선정자의 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정합니다. 또한 같은 항 제2호는 "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정합니다.이 사건에서 법원은 원고와 선정자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하기 위해 대법원 판례(대법원 2007. 1. 25. 선고 2006다60793 판결 등)의 법리를 적용했습니다. 이 법리는 근로자 여부를 판단할 때 계약의 형식보다는 실질적인 관계를 종합적으로 고려해야 한다고 강조합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.1. 업무의 종속성: 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 복무 규정의 적용을 받으며 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부.2. 근무 시간 및 장소의 구속성: 사용자에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부.3. 업무의 대체성: 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 업무 대체성이 있는지 여부.4. 비품 및 작업 도구의 소유: 비품, 원자재, 작업 도구 등이 누구의 소유인지 여부.5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수가 이루어졌는지 여부.6. 근로 제공 관계의 계속성과 전속성: 근로 제공이 계속적이고 사용자에 대한 전속성이 강한지 여부.7. 사회보장제도 적용: 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자의 지위를 인정받는지 여부.8. 사회·경제적 조건: 양 당사자의 사회·경제적 조건 등을 종합적으로 고려합니다.이 사건에서 법원은 원고와 선정자가 이사짐센터 운영에 깊이 관여했으며, 원고의 급여 조건이 선정자에 의해 정해지고, 고객의 이사비가 피고의 남편 계좌를 거쳐 선정자에게 송금되어 입출금을 관리한 점 등을 고려할 때, 이들이 피고에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 피고가 2017년 이후 운영에서 손을 떼고 이익금만 받기로 했다는 점, 선정자와 피고 사이에 이익금 분배를 둘러싼 다툼이 발생한 점 등이 원고와 선정자의 주장을 약화시키는 요인으로 작용했습니다.

참고 사항

가족이나 지인 사이에서 사업을 함께 운영하거나 일을 돕는 경우에도 추후 분쟁을 예방하기 위해 근로 계약의 형태와 관계없이 명확한 근로 계약서 또는 동업 계약서를 작성하여야 합니다.근무 기간, 업무 내용, 급여 수준, 근무 시간 및 장소, 지휘·감독 여부 등 구체적인 근로 조건을 서면으로 명시하고 관련 기록(급여 지급 내역, 근무 기록 등)을 철저히 관리하는 것이 중요합니다.사업 형태가 불분명하거나 동업과 근로의 경계가 모호한 경우, 근로자로 인정받기 위해서는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공했다는 사실을 입증할 수 있는 객관적인 증거(고정급 지급, 취업규칙 적용, 근로소득세 원천징수, 사회보험 가입 등)를 확보해야 합니다.법원은 근로기준법상 근로자 여부를 판단할 때 계약의 형식보다는 실질적인 관계를 종합적으로 고려하므로, 겉으로는 동업이나 자영업 형태로 보이더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 가족 관계에서는 사업의 이익을 공유하거나 운영에 공동으로 참여하는 부분이 강하게 나타나 근로자로 인정되기 어려운 경우도 있습니다.