3개월 근무 단시간 근로자에 대한 해고예고수당 미지급 사건

원고인 단시간 근로자 A는 피고인 사용자 B 밑에서 약 3개월간 근무하다가 해고되었습니다. 피고 B는 원고 A를 해고하면서 근로기준법에서 정한 30일 전 해고 예고나 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않았습니다. 이에 원고 A는 해고예고수당 지급을 청구했고, 피고 B는 원고 A가 중간에 퇴사 후 재고용되어 계속 근로 기간이 3개월 미만이라고 주장하며 해고예고수당 지급 대상이 아니라고 다퉜습니다. 그러나 법원은 원고 A가 3개월 이상 계속 근무한 것으로 보아야 하며, 피고 B의 주장은 받아들일 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고 A에게 756,000원의 해고예고수당과 이에 대한 지연이자를 지급하라는 원심 판결이 정당하다고 보아 피고 B의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B의 사업장에서 단시간 근로자로 근무하다가 해고당한 사람으로, 해고예고수당을 청구한 당사자.
• 피고 B: 원고 A를 고용한 사용자로, 원고 A에게 해고예고수당을 지급해야 하는 당사자.

분쟁 상황

원고 A는 2021년 2월 7일부터 피고 B의 사업장에서 시급 9,000원, 주당 최대 14시간의 단시간 근로자로 일했습니다. 피고 B는 2021년 5월 6일 원고 A에게 문자 메시지로 해고를 통보했으며, 해고 당시 30일 전 예고나 해고예고수당 지급은 없었습니다. 원고 A는 2021년 2월 7일부터 해고 통보일인 2021년 5월 6일까지 정확히 3개월을 근무했다고 주장하며, 근로기준법에 따라 30일분의 통상임금인 756,000원의 해고예고수당을 청구했습니다. 이에 대해 피고 B는 2021년 2월 13일 원고 A에게 보낸 문자를 근거로 2021년 3월 7일자로 퇴사 통보했고, 이후 2021년 3월 13일에 재고용했으므로 원고 A의 계속 근로 기간이 3개월 미만이어서 해고예고수당 지급 대상이 아니라고 주장하며 다퉜습니다.

핵심 쟁점

근로기준법상 3개월 이상 근무한 단시간 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 하는지 여부와, 중간 해고 주장이 있는 경우 계속 근로 기간을 어떻게 판단할 것인지, 그리고 단시간 근로자의 해고예고수당 산정 방식이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 B의 항소를 기각하고, 원고 A에게 756,000원의 해고예고수당과 이에 대해 2021년 5월 21일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하라는 제1심 판결을 그대로 유지했습니다. 항소비용은 피고 B가 부담하도록 했습니다.

결론

피고 B는 원고 A에게 해고예고수당 756,000원과 지연이자를 지급해야 한다는 판결이 확정되었습니다. 이는 3개월 이상 근무한 단시간 근로자도 근로기준법상 해고예고수당 지급 대상에 해당하며, 고용주의 불명확한 해고 통보 주장은 받아들여지지 않음을 명확히 한 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제26조(해고의 예고)​와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정합니다. 이는 근로자의 해고로 인한 갑작스러운 생활 불안정을 방지하고 생계 유지를 위한 준비 기간을 보장하기 위한 제도입니다.

판례는 이 조항이 '3개월 이상 근로한 근로자'에게 적용됨을 명확히 했습니다. 본 사례에서 원고는 2021년 2월 7일부터 2021년 5월 6일까지 정확히 3개월을 근무했으므로, 해고예고수당 지급 대상에 해당한다고 판단했습니다.

또한, 피고가 주장한 '2021년 3월 7일 퇴사 후 재고용' 주장에 대해 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 그 이유는 2021년 2월 13일자 문자 메시지가 구체적 사유가 없어 해고 예고의 의미로 보기 어렵고, 이후 새로 근로계약서가 작성되지도 않았기 때문입니다. 이는 근로관계의 계속성을 판단할 때 실질적인 고용 관계와 명확한 의사 표현을 중요하게 본다는 법리적 해석을 보여줍니다.

해고예고수당의 산정 방식에 있어서는 단시간 근로자의 특성을 고려했습니다. 판례는 단시간 근로자의 1일 소정근로시간을 '4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수'로 하고, 여기에 시간급 임금을 곱하여 1일 통상임금을 산정했습니다. 본 사건에서는 원고의 주당 소정근로시간 14시간을 기준으로 1일 소정근로시간을 2.8시간으로 계산한 후, 시간당 통상임금 9,000원을 곱하여 1일 통상임금 25,200원을 산정했습니다. 이를 30일분으로 계산하여 해고예고수당 756,000원이 결정되었습니다. 이는 단시간 근로자라도 해고예고수당을 받을 권리가 있으며, 그 금액은 실제 근로 시간을 반영하여 합리적으로 계산되어야 한다는 원칙을 보여줍니다.

더불어, 임금 지급 지연에 대한 근로기준법상 지연이자 (연 20%)도 적용되어, 퇴직일로부터 14일이 경과한 날부터 지연이자를 지급하도록 판시했습니다.

참고 사항

만약 근로자가 3개월 이상 근무하고 해고되었다면 단시간 근로자라도 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 해고 통보는 구체적인 사유와 함께 명확하게 이루어져야 하며, 불분명한 문자 메시지 등은 해고 예고로 인정되지 않을 수 있습니다. 근로관계의 중단 없이 계속 근무한 것으로 인정되면, 중간에 발생한 고용주의 불명확한 퇴사 주장은 계속 근로 기간 판단에 영향을 미치지 않을 수 있습니다. 해고예고수당은 해고 30일 전에 예고하지 않았을 때 지급되는 30일분 통상임금을 의미하며, 단시간 근로자의 경우 주당 소정근로시간을 기준으로 1일 통상임금을 산정하여 계산됩니다. 임금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 하며, 이를 어길 시 지연이자가 부과될 수 있으므로 고용주는 기한 내에 지급해야 합니다. 근로자는 근로계약서와 근무 기록, 급여 지급 내역 등을 잘 보관하여 분쟁 발생 시 증거 자료로 활용할 수 있도록 대비하는 것이 중요합니다.