육군 중대장의 언어폭력으로 인한 근신 징계 유지

육군 대위 A는 B중대 중대장으로 근무하던 중 부하 중위 C에게 "이 정도밖에 안 되냐? 장교로서 자질이 없다. 너희가 이렇게 하니까 부사관들이 이렇게 하는 거다." 그리고 "싸가지없는 새끼들"과 같은 발언을 하며 보고서를 찢어 바닥에 던지는 등의 행위를 하였습니다. 이에 A는 품위유지의무 위반(언어폭력)으로 근신 5일의 징계처분을 받았습니다. A는 자신의 발언이 언어폭력에 해당하지 않으며, 징계처분이 비례의 원칙을 위반한 재량권 일탈·남용이라고 주장하며 징계처분 취소 소송을 제기했으나 법원은 A의 청구를 기각하고 징계처분이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 육군 대위로 당시 B중대 중대장. 부하인 중위 C에게 언어폭력을 행사하여 징계처분을 받음.
• 피고 제5기갑여단장: 원고 A에게 근신 5일의 징계처분을 내린 징계권자.
• 피해자 중위 C: 원고 A의 부하 소대장으로 언어폭력의 피해자.

분쟁 상황

원고 A는 육군 대위로서 제5기갑여단 B중대 중대장으로 근무하던 중, 중대 간부회의를 마치고 부하인 중위 C로부터 업무보고를 받았습니다. 이때 다른 소대장들과 행정보급관 등 총 7명이 있는 자리에서 A는 C에게 "이 정도밖에 안 되냐? 장교로서 자질이 없다. 너희가 이렇게 하니까 부사관들이 이렇게 하는 거다."라고 언성을 높여 말했습니다. 이후 C가 작성한 보고서를 찢어 바닥에 던지며 "싸가지없는 새끼들"이라고 말했습니다. A는 이어서 C에게 "기분 나쁘냐? 기분 나쁘면 대대 마음의 편지에 써라."고 말하기도 했습니다. 이 사건으로 인해 A는 품위유지의무 위반(언어폭력)으로 근신 5일의 징계처분을 받게 되었습니다.

핵심 쟁점

원고 A의 발언이 군 징계규정상 '언어폭력'에 해당하는지 여부와, 근신 5일의 징계처분이 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 피고 제5기갑여단장이 원고 A에게 내린 근신 5일의 징계처분이 적법하다고 인정한 것입니다.

결론

법원은 원고 A의 발언인 "이 정도밖에 안 되냐? 장교로서 자질이 없다. 너희가 이렇게 하니까 부사관들이 이렇게 하는 거다." 및 "싸가지없는 새끼들"은 단순히 업무상 잘못을 질책하는 것을 넘어 상대방의 인격을 비하하는 폭언이자 욕설에 해당한다고 보았습니다. 특히 피해자와 가해자의 관계, 발언 장소와 경위, 원고의 추가 행동(보고서 파손 및 바닥 투척, 언성 높임) 등을 종합할 때 피해자가 모욕감과 마음의 상처를 입어 정상적인 병영생활이 저해될 수 있는 수준의 언어폭력으로 판단했습니다. 또한 징계처분인 근신 5일은 관련 규정상 최저 양정 기준에 해당하며, 원고의 비위 정도와 참작 사유를 고려하더라도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없어 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 군인의 품위유지의무와 언어폭력에 대한 징계처분의 적법성 여부를 다루고 있습니다.

1. 군인사법 제56조 (징계 사유)​ 이 법규는 군인이 '품위를 손상하는 행위를 한 경우'를 징계사유로 명시하고 있습니다. 본 사건에서 원고 A의 언행은 군인으로서 지켜야 할 품위를 손상했다고 판단된 근거가 됩니다.

2. 육군규정 180 징계규정 제4조 [별표 2] (언어폭력 정의 및 징계양정기준)​ 이 규정은 '언어폭력'을 "폭언, 욕설, 기타 개인의 인격을 모독하는 비인간적인 말 등으로 상대방의 자존심을 무너뜨리고 마음의 상처와 정신적 충격을 주어 정상적인 병영생활을 저해하는 행위"라고 구체적으로 정의하고 있습니다. 법원은 이 정의에 따라 원고의 발언 내용뿐만 아니라 가해자와 피해자의 관계, 상황, 발언의 경위와 결과 등을 종합적으로 고려하여 언어폭력에 해당하는지 판단했습니다. 특히 "이 정도밖에 안 되냐? 장교로서 자질이 없다."는 발언은 인격적 평가를 저해하는 폭언으로, "싸가지없는 새끼들"은 욕설에 해당한다고 보았으며, 원고가 보고서를 찢고 언성을 높인 행위까지 종합하여 판단했습니다.

3. 군인 징계령 시행규칙 제2조 [별표 1] 및 육군규정 180 징계규정 제12조 [별표 9] (징계양정기준)​ 이 규정들은 품위유지의무 위반(언어폭력)에 대한 구체적인 징계 양정 기준을 제시합니다. 법원은 원고 A가 받은 '근신 5일' 징계가 해당 규정의 최저 구간에 해당하며, 원고의 주장과 같은 정상참작 사유가 이미 충분히 고려된 것으로 보아 징계권자의 재량권을 벗어나지 않았다고 판단했습니다.

4. 재량권 일탈·남용 판단 기준 (대법원 판례)​ 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때만 재량권 일탈·남용으로 보며, 내부 징계양정기준을 준수한 경우 특별한 사정이 없는 한 타당성을 잃었다고 보기 어렵다고 설명했습니다.

참고 사항

조직 내 상급자가 부하에게 언행을 할 때는 신중해야 하며, 개인의 인격을 비하하거나 모욕감을 줄 수 있는 발언은 언어폭력으로 판단될 수 있습니다. '언어폭력'은 단순히 욕설뿐만 아니라 상대방의 자질이나 능력을 폄하하는 발언, 비인간적인 말 등 광범위하게 적용될 수 있습니다. 업무 지시나 질책 과정에서 발생한 발언이라 하더라도, 그 내용과 방식(언성을 높이거나, 공개적인 장소에서, 보고서를 찢는 등의 부적절한 행동)이 수위를 넘으면 징계 사유가 될 수 있습니다. 조직 내의 지휘체계와 상명하복 관계는 언어폭력으로 인한 피해자의 정신적 충격이나 병영생활 지장 여부를 판단하는 중요한 요소로 작용합니다. 징계권자의 징계 재량권은 폭넓게 인정되므로, 징계처분이 사회통념상 현저히 부당하지 않는 한 법원에서 쉽게 취소되지 않습니다. 피해자가 가해자의 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하더라도, 품위유지의무 위반 등 공익적 측면의 징계 사유는 인정될 수 있습니다.