교회 직분자들의 퇴직금 지급을 둘러싼 분쟁 판결

원고들은 특정 교회에서 장로, 전도사, 간사 등의 직분을 수행하며 금전을 지급받다가, 교회 담임목사들의 사임과 함께 계약이 종료되자 퇴직금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고들이 근로기준법상 '근로자'로 인정되지 않으며, 설령 근로자성을 인정하더라도 퇴직금 지급 요건인 주 15시간 이상 근로를 제공했다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (B, C, D, E, F, G, H, I): A교회에서 오랜 기간 교인으로서 장로, 전도사, 간사 등 다양한 직분을 수행하고 매달 일정 금액을 지급받았던 사람들입니다. 이들 중 일부는 전 담임목사 부부와 사돈 관계이며 일부는 이들의 사위입니다.
• 피고 (A교회): 1996년 K, L 목사 부부가 창립한 교회입니다. 이들 목사가 사임한 후 원고들과의 계약 종료를 공지했습니다.

분쟁 상황

A교회는 K, L 목사 부부에 의해 창립되었습니다. 2020년경 아들 M의 준강제추행 사건 및 L 목사의 폭행, 특수상해 사실이 언론에 공개될 위기에 처하자, K, L 목사는 2020년 10월 18일 담임목사 및 부목사 직을 사임했습니다. 이후 교회는 2020년 12월 11일 '당회 안내문'을 통해 두 목사의 사임과 함께 원고들을 포함한 직분자들의 계약 종료를 공지했습니다. 원고들은 교회로부터 매달 금전을 지급받아왔으며 계약 종료 무렵에는 '사무직 계약서', '교역자 계약서', '프리랜서 계약서' 등의 계약서를 작성하기도 했습니다. 원고들은 자신이 교회의 근로자였으므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 설령 근로자로 인정되더라도 퇴직금 지급 요건인 '계속 근로 기간 1년 이상' 및 '4주간 평균 주 15시간 이상' 근로를 제공했는지 여부가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다. 원고들이 제출한 증거(계약서, 은행거래내역, 제직명부 등)에도 불구하고, 그들이 근로기준법상 '근로자'라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히, 제직명부는 자발적인 신앙생활을 나타낼 뿐 근로관계를 뒷받침하지 않으며, 계약서는 세법상 문제 방지를 위한 형식적인 문서로 보인다고 지적했습니다. 또한, 교회 내 취업규칙이나 복무규정이 없고 원고들의 업무 수행이 종속적이지 않았던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 나아가, 설령 근로자라고 가정하더라도 주당 15시간 이상 근로를 제공했다고 볼 증거가 부족하다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고들의 청구를 기각하며, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제5호: '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미합니다. 이 사건에서는 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호, 제2호, 제4호: 근로자, 사용자, 평균임금의 정의를 근로기준법과 동일하게 규정합니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서: 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여를 지급해야 하지만, '계속근로기간이 1년 미만인 근로자' 또는 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 대해서는 그러하지 아니합니다. 이 사건에서는 원고들이 주당 소정근로시간 15시간 이상을 충족했는지 여부도 중요한 판단 기준이 되었습니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조 제1항 본문: 퇴직금 제도 설정 및 지급 기한(퇴직일로부터 14일 이내)에 대한 규정입니다. • 대법원 판례에 따른 근로자성 판단 기준: 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 계약 형식보다는 '실질'에 따라 판단하며, 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독, 근무 시간 및 장소의 구속, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격, 근로 제공의 계속성 및 전속성, 사회보장제도상 지위 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다고 판시하고 있습니다. 다만, 기본급·고정급 여부나 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자의 우월적 지위로 인해 임의로 정해질 수 있는 부분이므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 보았습니다. 이 사건에서도 이 대법원 판례의 원칙이 적용되어 원고들의 근로자성이 부정되었습니다. • 근로기준법 제37조: 지연이자율 관련 조항이나, 본 판결에서는 근로자성이 부정되어 직접적인 적용은 이루어지지 않았습니다.

참고 사항

• 근로자성 판단 기준: 교회나 종교 단체에서 특정 직분을 맡고 금전을 받더라도, 그것이 자동으로 '근로자' 지위를 의미하지는 않습니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 업무 내용, 지휘 감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격(근로 대가성, 고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 사회보험 가입 여부 등 여러 조건을 종합적으로 판단합니다. • 자발적 종교 활동과 근로의 구분: 교인의 지위에서 자발적으로 수행하는 종교 활동은 근로시간으로 인정되기 어렵습니다. 근로자로 인정받기 위해서는 명확하게 '임금을 목적으로 한 종속적인 근로 제공'이 입증되어야 합니다. • 계약서의 중요성: 계약서의 내용이 '근로계약'이라고 명시되어 있더라도, 실제 내용이 형식적인 것이거나 다른 목적(예: 세법상 문제 방지)으로 작성된 것으로 판단될 경우 근로자성을 부정당할 수 있습니다. 계약서 작성 시 그 실질적인 내용과 당사자 간 합의가 명확해야 합니다. • 근무 시간 및 업무 범위의 명확화: 퇴직금 지급 요건 중 하나는 '4주간 평균 주 15시간 이상' 근로입니다. 종교 활동과 근로 활동이 혼재될 수 있는 상황에서는 구체적인 업무 내용과 근무 시간을 명확히 기록하고 증빙할 수 있어야 합니다. • 사회보험 가입 여부: 4대 보험 가입 여부는 근로자성을 판단하는 중요한 요소 중 하나이지만, 이 역시 사용자가 임의로 결정할 수 있는 부분이므로 가입 여부만으로 근로자성이 바로 인정되거나 부정되는 것은 아닙니다.