주택관리업체 경비원 해고예고수당 미지급 사건

피고인 A는 주택관리업체 ㈜C의 대표로서 경비원 D를 30일 전에 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 1,831,200원을 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 피고인 측은 D의 사용자가 ㈜C가 아닌 오피스텔 입주자대표회의라고 주장했으나, 법원은 D가 ㈜C와 근로계약을 체결하고 ㈜C가 실제 사용자라고 판단하여 피고인에게 벌금 500,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• A (피고인): 주식회사 C의 대표로서 주택관리업을 경영하는 사업경영담당자이자 근로기준법상 사용자입니다.
• 주식회사 C: 피고인 A가 대표로 있는 주택관리업체로 상시 49명의 근로자를 고용하고 있습니다.
• D (피해자): 주식회사 C에서 2019년 1월 30일부터 2021년 7월 31일까지 경비원으로 근무하다가 해고된 근로자입니다.
• G 입주자대표회의: D가 경비원으로 근무한 오피스텔의 입주자대표회의로 피고인 측은 D의 사용자가 이 입주자대표회의라고 주장했습니다.
• E: 당시 G 입주자대표회의의 회장이었습니다.
• F: 주식회사 C 소속의 오피스텔 관리소장입니다.

분쟁 상황

주식회사 C의 대표인 피고인 A는 2021년 7월 31일 2019년 1월 30일부터 경비원으로 근무하던 D를 30일 전에 해고 예고 없이 해고했습니다. 이 과정에서 근로기준법에 따라 지급해야 할 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당 1,831,200원을 해고일에 즉시 지급하지 않아 분쟁이 발생했습니다. 피고인 측은 D의 사용자가 주식회사 C가 아니라 오피스텔 입주자대표회의이므로 자신에게 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장하며 근로기준법 위반 혐의를 부인했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 해고된 경비원 D의 실질적인 사용자가 주식회사 C인지 아니면 오피스텔 입주자대표회의인지였습니다. 피고인은 입주자대표회의가 사용자이므로 자신에게 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 또한 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 있었는지 여부와 근로기준법에 따른 해고예고수당을 미지급한 것이 위법한지가 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 500,000원을 선고했습니다. 벌금을 납입하지 않을 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하고 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했습니다. 이 사건 공소사실 중 금품청산의무 위반에 관한 근로기준법 위반의 점은 무죄로 판단하고 그 판결 요지를 공시하도록 했습니다.

결론

법원은 피해자 D의 실제 사용자가 피고인 A가 대표로 있는 주식회사 C라고 판단했습니다. 피해자가 ㈜C와 근로계약을 체결했고 피보험자격이 입주자대표회의로 변경된 것은 일자리 안정자금 수령을 위한 형식적인 조치였을 뿐 실질적인 고용승계는 없었다고 보았습니다. 이에 따라 피고인 A가 D를 해고하면서 30일 전 예고 없이 해고예고수당 1,831,200원을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반에 해당한다고 결론 내렸습니다. 다만 금품청산 의무 위반에 대해서는 검사가 제출한 증거만으로는 공소사실이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵다며 무죄를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 관련된 내용을 다루고 있습니다.

1. 근로기준법 제26조(해고의 예고)​:
   • 내용: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.
   • 사례 적용: 피고인 A는 주식회사 C의 대표로서 경비원 D를 30일 전에 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 1,831,200원을 지급하지 않아 이 의무를 위반했다고 법원이 판단했습니다.
2. 근로기준법 제110조(벌칙)​:
   • 내용: 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.
   • 사례 적용: 피고인 A가 근로기준법 제26조를 위반했으므로 이 조항에 따라 형사처벌 대상이 되었고 법원은 벌금 500,000원을 선고했습니다.
3. 사용자 판단 기준 (대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정 참조)​:
   • 내용: 아파트 입주자대표회의와 위수탁관리계약을 체결한 관리업자가 직원들과 근로계약을 체결했다면 그 직원들은 관리업자의 피용인입니다. 입주자대표회의가 사용자로 인정되려면 근로계약이 형식적이고 명목적이어야 하며 직원들이 사실상 입주자대표회의에 종속되어 근로를 제공하고 입주자대표회의가 그 대가로 임금을 지급하는 등 묵시적인 근로계약 관계가 성립되어야 합니다.
   • 사례 적용: 이 사건에서 피고인은 D의 사용자가 주식회사 C가 아닌 입주자대표회의라고 주장했으나 법원은 D가 ㈜C와 근로계약을 체결했고 피보험자격 변경은 형식적인 것에 불과하며 실질적인 사용자는 ㈜C라고 판단했습니다.
4. 근로기준법 제36조(금품 청산)​:
   • 내용: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 보상금 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.
   • 사례 적용: 이 사건 공소사실에는 해고예고수당 미지급과 함께 금품청산 의무 위반도 포함되어 있었습니다. 그러나 법원은 이 부분에 대해서는 검사가 제출한 증거만으로는 공소사실이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵다며 무죄를 선고했습니다.

참고 사항

근로계약서에 명시된 사용자가 누구인지 명확히 확인해야 하며 서류상 사용자뿐만 아니라 실질적으로 근로에 대한 지휘 감독 권한을 행사하고 임금을 지급하는 주체가 누구인지도 중요하게 고려됩니다. 일자리 안정자금 등 특정 혜택을 위해 소속을 변경하는 경우에도 실질적인 근로관계가 변경되지 않았다면 기존 사용자가 계속해서 근로기준법상 책임을 질 수 있으므로 고용 형태나 사용자가 변경될 때는 반드시 명확한 근로계약서 재작성 및 관련 합의 내용을 서면으로 남겨두어야 합니다. 사용자는 근로자를 해고할 때 최소 30일 전에 해고를 예고하거나 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당을 지급해야 합니다. 이는 근로기준법상의 의무이므로 위반 시 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 특별한 사유가 없는 한 14일 이내에 임금 및 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 근로계약서 급여명세서 통장 거래 내역 문자 메시지 근무일지 등 근로관계와 관련된 모든 서류와 기록을 철저히 보관해야 분쟁 발생 시 중요한 증거가 됩니다.