건설현장 시멘트 타설 작업자의 산재보험 근로자성 불인정 사건

건설 현장에서 컴프레셔 설치 및 시멘트 타설 작업을 수행하던 원고가 뇌출혈 진단을 받은 후 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 법률상 '근로자'로 인정되지 않는다는 이유로 거부되었습니다. 원고는 시멘트 타설 작업만은 근로자로서 수행한 것이라고 주장하며 해당 처분 취소를 구했지만, 법원은 원고를 하도급 계약에 따른 재하수급인으로 보아 근로자성을 부정하고 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 건설기계 대여업을 운영하며 특정 공사 현장에서 컴프레셔 설치/운영 및 시멘트 타설 작업을 수행한 사람
• 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 요양급여 불승인 처분을 내린 기관
• ㈜B: 이 사건 공사의 원청 시공사
• E (대표 F): ㈜B로부터 공사를 하도급받고 원고에게 재하도급한 업체

분쟁 상황

원고는 2014년 6월 ㈜B가 시공하는 공사 현장에서 컴프레셔 설치/운영 작업과 시멘트 타설 작업을 수행하던 중 뇌내출혈 진단을 받았습니다. 이후 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나, 원고가 산업재해보상보험법상 '근로자'에 해당하지 않는다는 이유로 불승인 처분을 받았습니다. 원고는 시멘트 타설 작업만큼은 일당을 받고 하도급업체 직원들의 지휘·감독을 받아 수행한 근로자의 업무이므로, 근로자성을 인정해야 한다고 주장하며 근로복지공단의 불승인 처분을 취소해달라고 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

건설기계 대여업을 하는 사람이 건설 현장에서 컴프레셔 설치/운영 외에 시멘트 타설 작업을 추가로 수행한 경우, 이 시멘트 타설 작업에 대해서도 산업재해보상보험법상 '근로자'로 인정받을 수 있는지 여부

법원의 판단

법원은 원고가 시멘트 타설 작업에 대해 근로자라고 주장했으나, 종합적인 상황과 증거를 고려할 때, 원고는 E 대표 F으로부터 컴프레셔 설치/운영 작업과 시멘트 타설 작업을 함께 의뢰받아 수행한 '재하수급인'에 해당하며, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로자'로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 따라서 근로복지공단의 요양불승인 처분은 적법하다고 보았습니다.

결론

재하수급인으로서 특정 작업을 수행하고 대가를 받은 경우, 비록 부수적인 작업이 추가되었더라도 임금을 목적으로 한 종속적 근로관계가 명확히 입증되지 않으면 산업재해보상보험법상 근로자로 인정받기 어렵습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의와 관련된 사례입니다.

1. 산업재해보상보험법 제5조: '근로자'란 '근로기준법에 따른 근로자'를 의미한다고 명시되어 있습니다. 따라서 산재보험 적용 여부는 근로기준법상 근로자성에 달려 있습니다.
2. 근로기준법 제2조 제1항 제1호: '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 정의합니다.
3. 대법원의 근로자성 판단 기준: 법원은 계약의 형식보다는 '근로제공 관계의 실질'을 중요하게 보며, 특히 '종속적인 관계'에서 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공했는지를 판단합니다.
   • 주요 판단 요소: 사용자의 업무 내용 결정 및 지휘·감독, 취업규칙 적용, 근무 시간·장소 지정 구속 여부, 비품·원자재·도구 소유 및 제3자 고용 가능성, 이윤·손실 부담 여부, 보수의 대상적 성격(기본급/고정급), 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등을 종합적으로 판단합니다.
   • 이 사건에서 법원은 원고가 사업자등록을 한 건설기계 대여업자라는 점, 시멘트 타설 작업에 대한 대가가 명확히 약정되지 않고 컴프레셔 작업과 합산된 점, 하도급업체 대표 F이 현장에 상주하며 원고를 구체적으로 지휘·감독했다고 볼 증거가 부족한 점 등을 종합적으로 고려하여 원고를 '재하수급인'으로 판단했고, 근로기준법상 '근로자'로서의 종속적 관계가 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 계약 형태의 명확화: 업무 시작 전에 본인이 '근로자'로서 일을 하는 것인지, 아니면 '개인 사업자'로서 특정 업무를 '도급'받아 수행하는 것인지 계약 형태를 서면으로 명확히 해야 합니다.
2. 근로자성 판단 기준 이해: 단순히 '일당'을 받았다고 해서 근로자로 인정되는 것은 아닙니다. 사용자의 실질적인 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 구속 여부, 비품·도구 소유 및 독립 사업 영위 가능성, 이윤 창출·손실 부담 여부, 보수의 대상적 성격(기본급/고정급), 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
3. 보수 및 작업 내용의 구체적 약정: 작업의 대가(보수)를 어떻게 산정하고 지급받을 것인지, 구체적인 작업 범위와 내용 등을 서면으로 명확히 약정하는 것이 중요합니다. 이 사건의 경우, 시멘트 타설 작업의 일당 액수나 보수 지급 방식이 명확하지 않아 근로자성을 인정받기 어려웠습니다.
4. 실제 지휘·감독 관계 입증의 중요성: 근로자성을 인정받으려면 사용자가 구체적으로 업무 내용을 지시하고 감독했다는 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 자료(업무일지, 지시 내역 등)가 필요합니다. 단순한 작업 완료 보고 등은 도급 관계에서도 있을 수 있는 일이므로 구체적인 지휘·감독으로 보기 어려울 수 있습니다.