해외 파견 근무자들의 임금 추가 지급 요구 판결

선박건조 및 수리판매 등을 하는 S 주식회사에서 쿠웨이트, 사우디아라비아, 나이지리아 등 해외 현장에 파견되어 근무하다 퇴사한 근로자 18명이 회사를 상대로 임금 소송을 제기했습니다. 이들은 회사가 지급한 해외현장수당, 해외근로수당, 해외지역수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 기준으로 재산정된 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금의 추가 지급을 요구했습니다. 반면 회사는 해당 수당들이 통상임금에 해당하지 않거나, 이미 유효한 포괄수당 약정에 따라 지급되었고, 연차휴가수당과 퇴직금도 법정 기준 이상으로 지급했거나 근로자들이 희망퇴직 조건에 동의한 것이라고 반박했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A~R 18명): S 주식회사에 입사하여 쿠웨이트, 사우디아라비아, 나이지리아 등 해외 현장에 파견되어 근무하다 퇴사한 근로자들. 추가 임금, 수당, 퇴직금 지급을 요구함.
• 피고 (S 주식회사): 선박건조 및 수리판매, 산업기계 제조 판매 등을 영위하는 법인. 원고들의 고용주.

분쟁 상황

선박건조 회사의 해외 파견 근로자들이 퇴사 후, 회사가 지급한 해외 근무 관련 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 기준으로 미지급된 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당, 연차휴가수당 및 퇴직금의 추가 지급을 요구한 사건입니다. 특히 회사가 적용한 포괄임금제 약정의 유효성 여부와 퇴직금 산정 기준의 적법성이 핵심적인 논쟁 대상이었습니다.

핵심 쟁점

해외현장수당, 해외근로수당, 해외지역수당이 통상임금에 해당하는지 여부와, 1일 1시간 고정연장근로수당을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대한 추가 법정수당 지급 의무가 있는지 (포괄임금제 약정의 유효성), 위 수당들을 포함하여 재산정된 통상임금을 기준으로 추가 연차휴가수당 및 퇴직금 지급 의무가 있는지, 마지막으로 희망퇴직 조건으로 국내 복귀 후 3개월 유급휴가 뒤 퇴직하는 것이 근로기준법에 반하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 해외현장수당 중 연장·야간·휴일근로에 대한 대가 부분과 해외근로수당은 초과근로에 대한 대가이므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그러나 해외현장수당 중 그 밖의 수당 부분과 해외지역수당은 해외 근무의 어려움에 대한 보상으로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 하지만 피고가 연차휴가일수 산정 시 법정 한도인 25일을 초과하여 적용하고 1일당 통상임금의 120%를 적용하는 등 근로기준법 기준을 초과하여 지급했으므로 추가 연차휴가수당 지급 의무는 없다고 판시했습니다. 포괄수당 약정의 유효성에 대해서는 해외 현장의 근로시간 산정 어려움, 특수한 기후, 재량적 휴게 및 근로시간 결정 가능성 등을 종합적으로 고려하여, 원고들과 피고 사이에 체결된 월정액 해외근로수당 지급 약정(포괄수당 약정)이 근로자에게 불이익하지 않고 정당하다고 보아 유효하다고 판단했습니다. 따라서 초과근로수당과 휴일근로수당은 추가 지급 의무가 없다고 결론 내렸습니다. 퇴직금 청구와 관련해서는 원고들이 희망퇴직 조건에 자발적으로 동의했고, 거액의 위로금과 유급휴가 기간 임금을 지급받았으며, 해외 근무가 총 근속기간의 일부였다는 점 등을 고려할 때, 퇴직금 산정 방식이 근로기준법에 반한다고 보기 어렵고 추가 연차휴가수당도 없으므로 추가 퇴직금 지급 의무 또한 없다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금의 개념 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)​: 통상임금은 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 소정근로시간을 초과한 근로의 대가나 소정근로와 관계없이 지급되는 임금은 통상임금에 포함되지 않습니다. '일률성'은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함됩니다. 본 사안에서는 해외 근무라는 조건 하에 정액으로 지급된 기타수당 및 해외지역수당의 통상임금성이 인정되었습니다.
2. 포괄임금제 약정의 유효성 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등)​: 근로시간 산정이 어려운 감시·단속적 근로 등 특수 상황에서 예외적으로 유효할 수 있습니다. 기본임금을 미리 산정하지 않고 법정수당을 포함한 금액을 정하거나, 일정액을 법정 수당으로 정하여 지급하는 방식입니다. 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 때 유효하며, 유효한 포괄임금제 약정이 있다면 추가 법정수당 지급 의무는 없습니다. 이 사건에서는 해외 현장의 특성과 근로 형태, 실제 지급액 등을 고려하여 포괄수당약정이 유효하다고 판단되었습니다.
3. 취업규칙의 변경 절차 및 주지의무 (근로기준법 제94조 제1항, 제14조 제1항)​: 취업규칙의 불이익 변경 시에는 노동조합 또는 근로자 대표의 동의를 받아야 합니다(제94조). 사용자는 취업규칙을 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 비치하여 근로자들에게 알려야 합니다(제14조 제1항). 다만, 이러한 규정들은 '단속법규'에 해당하므로, 이를 위반했다고 해서 취업규칙의 변경 자체가 바로 무효가 되는 것은 아니라는 대법원 판례(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결)가 있습니다. 이 사건에서도 취업규칙 개정 절차의 하자가 있더라도 포괄수당약정 자체의 유효성에는 영향을 미치지 않는다고 보았습니다.
4. 연차유급휴가 (근로기준법 제60조 제4항)​: 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 총 휴가일수는 25일을 한도로 합니다. 다만, 회사가 법정 기준보다 유리한 조건을 적용하여 지급했다면 추가 지급 의무는 없습니다. 이 사건에서는 회사가 법정 한도인 25일을 초과한 휴가일수와 120%의 통상임금 비율을 적용하여 지급했으므로 추가 연차수당 청구가 기각되었습니다.
5. 단체협약 등 규정의 법정 기준 미달 여부 판단 (대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등)​: 특정 항목의 급여 산정 시 회사의 규정이 근로기준법보다 유리한 부분과 불리한 부분이 혼재되어 있다면, 불리한 규정만을 무효로 보지 않고, 전체 급여액이 근로기준법에 따라 계산된 금액에 미달할 때에만 그 미달금액 범위 내에서 무효로 봅니다.

참고 사항

해외 근무수당의 통상임금 포함 여부는 수당의 명칭보다는 그 지급 목적과 성격, 즉 정기적·일률적·고정적으로 소정근로의 대가로 지급되었는지를 기준으로 판단됩니다. 실비 변상 목적이거나 초과 근로에 대한 대가로 지급된 것이라면 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 포괄임금제 약정은 근로시간 산정이 어려운 특수 근로 형태에 제한적으로 유효성이 인정되며, 약정이 유효하려면 근로자에게 불이익하지 않고 근로기준법을 위반하지 않아야 합니다. 약정 체결 시 근로자에게 충분한 설명과 동의가 있었는지, 실제 지급액이 법정수당보다 적지 않은지 등을 확인해야 합니다. 회사의 임금 지급 규정이나 단체협약이 근로기준법상 기준보다 근로자에게 유리한 부분이 있다면 해당 부분은 유효하게 인정될 수 있으며, 전체적으로 회사가 법정 기준 이상의 혜택을 제공했다면 추가 지급 의무가 없을 수 있습니다. 희망퇴직 조건에 대해서는 근로자의 자발적인 의사 동의가 중요하며, 회사가 제시한 조건을 충분히 인지하고 동의했다면 그 조건은 유효하게 인정될 가능성이 높습니다.