행정 · 노동
버스 회사 소속 운전기사인 원고 A가 노동조합과의 분쟁으로 근로시간 면제자 지정이 해제된 후 회사로부터 원직 복귀 명령을 받았으나 이를 거부하고 약 2년 3개월간 무단결근하여 징계 해고되었습니다. 원고는 해고가 절차적, 실체적 하자가 있고 부당노동행위에 해당한다며 해고무효확인 및 임금 지급을 청구했으나, 법원은 피고 회사의 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 피고 회사의 버스 운전기사이자 노동조합 총무부장으로서 근로시간 면제자로 지정되었습니다. 2018년 6월, 원고는 노동조합으로부터 제명 징계를 받았고 이에 따라 근로시간 면제자 지정이 해제되어 회사로부터 원직 복귀 명령을 받았습니다. 그러나 원고는 노동조합의 징계와 근로시간 면제자 해제 조치가 부당하다고 주장하며 출근을 거부하고 관련 소송 및 가처분을 제기했습니다. 피고 회사는 원고가 2018년 8월 24일부터 2020년 11월 23일까지 무단결근했다고 판단하여, 2020년 12월 2일 원고를 징계해고했습니다. 이에 원고는 이 징계해고가 무효라며 회사에 해고무효확인 및 2020년 12월 3일부터 복직일까지 월 3,161,667원의 비율로 계산한 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건 징계 해고의 절차적 하자가 존재하는지, 해고 사유가 정당한지, 그리고 징계 해고가 노동조합법상 부당노동행위에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고 피고 B 주식회사가 원고에 대하여 한 징계 해고는 무효가 아니라고 판단했습니다. 소송 비용은 모두 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 노동조합과의 분쟁을 이유로 2년 넘게 피고 회사에 근로를 제공하지 않은 것은 정당한 사유 없는 무단결근에 해당하며, 피고 회사가 징계 절차를 적법하게 진행하여 절차적 하자가 없다고 보았습니다. 또한 해고가 부당노동행위에 해당한다는 주장도 증거 부족으로 받아들이지 않아, 최종적으로 원고의 해고는 정당하며 피고에게 임금 지급 의무가 없다고 결론 내렸습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위): 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위는 부당노동행위에 해당합니다. 이 사건에서 원고는 해고가 부당노동행위라고 주장했으나, 법원은 해고가 노동조합 활동을 이유로 이루어졌다는 증거가 부족하다고 판단하여 이 주장을 받아들이지 않았습니다. 즉, 단순히 노동조합과 관련된 분쟁이 있었다고 해서 해고가 곧바로 부당노동행위로 인정되는 것은 아니며, 해고가 노동조합 활동을 이유로 이루어졌다는 명확한 증명이 필요합니다. 근로기준법상 해고의 정당성: 근로기준법은 사용자의 정당한 이유 없는 해고를 금지하며, 해고의 정당성은 절차적 정당성(취업규칙 등에서 정한 절차 준수)과 실체적 정당성(사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지)을 모두 갖추어야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 원고에게 징계 절차에 필요한 소명 기회를 충분히 제공했으므로 절차적 하자는 없다고 판단했습니다. 또한 원고가 약 2년 3개월간 회사에 근로를 제공하지 않은 것은 회사의 정당한 업무복귀 명령을 거부한 무단결근에 해당하며, 이는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 해고 사유로 인정되어 실체적 정당성도 갖추었다고 보았습니다. 근로시간 면제자 지위 및 복귀 의무: 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 근로시간 면제자는 노동조합 활동을 위해 회사의 근로 제공 의무를 면제받는 자를 의미합니다. 이 사건에서 법원은 노동조합이 조합원에 대한 근로시간 면제자 지정을 해제할 경우 사용자인 회사는 해당 조합원을 즉시 원직에 복직시킬 의무를 부담하며, 회사는 노동조합의 해제 조치의 당부를 판단할 권한이나 재량권이 없다고 보았습니다. 따라서 회사의 원직 복귀 명령은 정당하며, 이에 근로자는 응해야 할 의무가 있다고 판단했습니다. 가처분의 효력 범위: 법원의 가처분 결정은 원칙적으로 가처분 신청자와 상대방 사이에서만 효력이 미칩니다. 이 사건에서 원고는 노동조합을 상대로 근로시간 면제자 해제 효력 정지 가처분 결정을 받았지만, 법원은 이 결정이 노동조합과 원고 사이에서만 효력이 있을 뿐, 피고 회사에 대해서까지 효력이 미치지 않는다고 판단했습니다. 설령 일부 효력이 미친다고 보더라도 가처분 결정일 이전의 장기간 무단결근은 여전히 정당한 사유가 없는 것으로 보았습니다.
노동조합 간부로서 근로시간 면제자로 지정되었다가 해제되어 원직 복귀 명령을 받았다면 노동조합과 회사 사이의 단체협약 및 근로시간 면제자 합의서 내용을 면밀히 확인해야 합니다. 근로시간 면제자 해제가 부당하다고 판단되더라도 회사의 원직 복귀 명령을 정당한 사유 없이 계속 거부할 경우 장기 무단결근으로 인정되어 징계 해고의 사유가 될 수 있습니다. 노동조합 징계의 효력정지 가처분 결정이 내려졌더라도 그 효력이 회사에 직접 미치는지 여부는 개별 사안에 따라 다르게 해석될 수 있으므로 회사의 업무복귀 명령에 대한 대응은 신중해야 합니다. 회사가 징계 절차 진행을 위해 소명 기회를 제공했음에도 불구하고 이를 거부하거나 불응할 경우 방어권 행사를 포기한 것으로 간주되어 절차적 하자로 인정받기 어려울 수 있습니다. 노동조합 활동을 이유로 한 해고가 부당노동행위로 인정받기 위해서는 해고가 '노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유'로 이루어졌다는 점에 대한 구체적이고 명확한 증거가 필요합니다.
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