한국마사회 마필관리사 직접 고용 인정 판결

한국마사회와 용역 계약을 맺고 마필 관리 업무를 수행하던 마필관리사들이 실제로는 한국마사회의 직접적인 지휘와 감독을 받았다고 주장하며 불법 파견에 따른 직접 고용 의무와 미지급 임금 상당액의 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 마필관리사들이 한국마사회의 사업에 실질적으로 편입되어 직접적인 지휘·명령을 받았다고 판단하여 불법 파견을 인정하고 한국마사회에게 직접 고용 의무와 미지급 임금 상당액을 지급할 것을 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A 및 선정자 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K: 한국마사회에서 마필 사양 및 관리 업무를 수행한 마필관리사들.
• 피고 한국마사회: 경마의 공정한 시행 및 말산업 육성을 목적으로 설립된 법인.
• 주식회사 N, 주식회사 R: 한국마사회와 마필 사양관리에 대한 용역계약을 체결한 위탁업체.

분쟁 상황

한국마사회는 말 테마공원, 승마체험장 등의 말 사양관리 업무를 용역업체인 N, R에 위탁하는 계약을 체결했습니다. 원고 등 마필관리사들은 N, R 소속으로 한국마사회 사업장에서 마필 관리 업무를 수행했습니다. 마필관리사들은 자신들이 용역업체 소속임에도 불구하고 실제로는 한국마사회로부터 직접적인 지휘와 감독을 받아왔으며, 이는 실질적인 근로자 파견에 해당하지만, 파견법상 허용되지 않는 업무에 파견 형태로 고용된 것이라고 주장하며 한국마사회에 직접 고용을 요구하고 정당한 임금 차액에 대한 손해배상을 청구하면서 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

한국마사회와 마필관리사들 사이의 용역 계약 관계가 실질적으로 '파견근로자보호 등에 관한 법률'이 적용되는 불법 근로자 파견에 해당하는지 여부, 불법 파견으로 인정될 경우 한국마사회의 직접 고용 의무 발생 여부, 그리고 직접 고용 의무 불이행으로 인한 손해배상액의 산정 기준이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 한국마사회에게 원고(선정당사자) A 및 선정자들에게 각 고용의 의사표시를 하고, 2017년 5월 13일부터 피고가 고용 의사표시를 하는 날까지 각 마필관리사의 경력 등급('바등급' 또는 '마등급')에 따라 월 692,781원에서 1,210,909원 사이의 금액을 계산하여 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.

결론

재판부는 용역 계약의 형식을 취했더라도 한국마사회가 마필관리사들의 채용, 근무태도 관리, 구체적인 업무 지시, 근무시간 변경 등에 깊이 관여하고 이들의 업무가 한국마사회의 사업에 실질적으로 편입되어 공동 작업을 수행했다고 보았습니다. 또한 N, R 업체는 마필관리 업무에 필요한 시설, 장비, 비용 등을 한국마사회로부터 무상으로 제공받았다는 점 등을 종합하여 실질적인 근로자 파견 관계를 인정했습니다. 마필관리 업무는 파견근로자보호법상 허용되는 파견 대상 업무가 아니므로, 한국마사회에게 불법 파견에 따른 직접 고용 의무가 발생했다고 판단했습니다. 손해배상액은 마필관리사들의 경력에 따른 마사회 직원의 기본 연봉(바등급 월 2,889,978원, 마등급 월 3,026,909원)에 위험수당, 성과급, 복리후생비 등을 더한 금액을 기준으로, N, R로부터 이미 지급받은 임금을 공제하는 방식으로 산정되었습니다. 다만, 특정 선정자들의 경우 근무일수에 비례하여 성과급 및 지체성과급이 수정 계산되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결은 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'의 주요 조항들을 적용했습니다.

파견법 제5조 제1항은 근로자 파견이 허용되는 대상 업무를 규정하며, 마필관리 업무는 여기에 해당하지 않음을 명확히 합니다.

파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라, 파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용하는 경우, 사용사업주(한국마사회)는 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생합니다. 이 의무는 근로자 파견 역무를 제공받은 때 곧바로 발생합니다.

파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 때의 근로조건에 대해, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우, 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따른 근로조건을 적용하도록 규정하고 있습니다.

또한, 대법원 판례(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등)는 근로자파견 관계 성립 여부를 판단하는 기준을 제시했으며, 직접고용의무 불이행에 대한 손해배상 범위(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등) 및 손익상계 원칙(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등)에 대한 법리를 적용했습니다.

참고 사항

회사의 업무를 외부에 위탁하는 '도급(용역) 계약'의 형식을 취하더라도, 실제 업무 관계의 내용을 따져 보았을 때 '근로자 파견'에 해당하는 경우가 있습니다. 법원은 계약서의 명칭보다는 ①위탁 업체가 투입된 근로자에게 직접적이고 구속력 있는 업무 지시를 하는지, ②근로자가 위탁 업체 근로자들과 하나의 작업 집단으로 구성되어 함께 일하는 등 사업에 실질적으로 편입되었는지, ③위탁 업체가 근로자의 선발, 교육, 근무태도 등에 대한 권한을 독자적으로 행사하는지, ④위탁 업체가 업무를 수행하기 위한 독립적인 기업 조직이나 시설을 갖추고 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 만약 파견법상 허용되지 않는 업무에 대해 근로자 파견이 인정될 경우, 사용업체(여기서는 한국마사회)는 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다. 이때 사용업체가 직접 고용 의무를 이행하지 않으면, 파견근로자는 직접 고용 관계가 성립되었을 때 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 이 손해배상액은 사용업체의 유사 업무를 수행하는 정규직 근로자의 근로조건을 기준으로 산정되며, 파견근로자가 용역 업체로부터 이미 지급받은 임금 등은 공제될 수 있습니다.