재직자 조건이 있는 상여금과 체력단련비의 통상임금 인정 판결

피고 회사에 근무했거나 근무하고 있는 근로자들이 상여금과 체력단련비를 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금 등을 청구한 사건입니다. 피고 회사는 재직자 조건으로 인해 상여금이 통상임금이 아니며, 원고들의 추가 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했으나, 법원은 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당한다고 보고 원고들의 청구를 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에 근무했거나 현재 근무하고 있는 근로자들
• 피고: 주식회사 A, 식품용 포장용기 제조업 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

피고 회사는 1993년부터 내부적으로 '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 기준을 적용하여 상여금을 지급해왔으며, 2019년 임금협약 이후 매년 7월에 1인당 80만원의 체력단련비를 지급해왔습니다. 원고 근로자들은 이러한 상여금과 체력단련비가 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 재산정하고 그에 따라 발생한 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 차액의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 '재직자 조건'이 있어 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금이 아니며, 추가 임금 청구는 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 상여금 및 체력단련비가 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 원고들의 미지급 법정수당 및 퇴직금 등 추가 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부

법원의 판단

1. 피고는 원고들에게 별지1 청구금액합계에 기재된 각 돈(원금 합계 및 지연손해금)을 지급해야 합니다.
2. 소송비용은 피고가 부담합니다.
3. 위 1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 피고 회사가 지급하는 상여금과 체력단련비가 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, '지급일 현재 재직자에 한하여 지급함'이라는 재직자 조건이 통상임금성을 부정하는 사유가 될 수 없다고 보았습니다. 피고 회사의 신의성실의 원칙 위반 항변에 대해서도, 원고들의 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 인정할 만한 증거가 없으므로 이를 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 원고들의 청구를 모두 인용하여 피고는 원고들에게 재산정된 통상임금을 기초로 미지급 법정수당과 퇴직금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​: 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액'을 의미합니다. 법원은 통상임금의 판단 기준으로 '소정근로 대가성(근로자가 통상적으로 제공하기로 한 근로에 대한 대가)', '정기성(일정한 간격을 두고 계속적으로 지급)', '일률성(일정한 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급)'을 핵심적으로 고려합니다. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 명칭과 관계없이 그 객관적 성질에 따라 판단됩니다.
2. 재직자 조건부 임금의 통상임금성 (대법원 2024다247190 전원합의체 판결)​: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 '재직조건부 임금'이라 하더라도, 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해졌다면 통상임금성이 부정되지 않습니다. '재직'은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이지, 근로의 대가와 직접적인 관련이 없다고 봅니다.
3. 신의성실의 원칙 적용의 예외성 (대법원 2012다89399 전원합의체 판결)​: 노사 합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 일반적으로 그 무효 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없습니다. 다만, 근로자 측이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 이로 인해 사용자에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 정의와 형평 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 예외적인 경우에 한하여 신의성실의 원칙이 적용될 수 있습니다.

참고 사항

회사의 내부 규정이나 오랜 관행이 존재하더라도, 특정 수당이 근로기준법상 통상임금의 요건(소정근로의 대가성, 정기성, 일률성)을 충족한다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. '지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다'는 조건이 붙은 임금(재직조건부 임금)의 경우, 대법원 전원합의체 판결(2024. 12. 19. 선고 2020다247190)에 따라 더 이상 통상임금성이 부정되지 않습니다. 근로자가 퇴직하여 실제 수령하지 못했더라도, 이는 개별적인 임금 수령액의 문제일 뿐 통상임금의 본질적 성격은 변하지 않습니다. 회사의 경영상 어려움을 이유로 근로기준법 강행규정을 위반한 노사 합의의 무효 주장을 막을 수 있는 '신의성실의 원칙' 적용은 매우 예외적인 경우에 한합니다. 회사의 존립 자체를 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움이 명확하게 증명되어야만 하며, 단순한 재정적 부담만으로는 신의칙 위반이 인정되기 어렵습니다. 근로자는 본인이 지급받은 상여금, 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 확인하고, 이를 기초로 미지급된 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당)이나 퇴직금 차액이 있는지 검토하여 추가 임금을 청구할 수 있습니다.