광명시민 비영리법인 직원의 해고 유효성 및 임금 청구 사건

원고는 광명시로부터 지원받는 비영리 민관협력단체인 피고 협의회에서 9년 넘게 근무해온 직원입니다. 피고 협의회는 광명시의 보조금 예산 축소로 인한 경영 악화를 이유로 원고에게 근로계약 종료를 통보했습니다. 원고는 부당해고를 주장하며 해고 무효 확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고가 장기간 반복 갱신된 계약직 근로자였지만 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 인정했습니다. 그러나 피고 협의회의 상시 근로자가 4인 이하이므로 근로기준법상 해고의 정당한 이유 요구 조항 등이 적용되지 않고 민법상 고용 계약 해지 조항이 적용된다고 판단했습니다. 이에 따라 근로계약 종료 통고는 유효하며 피고는 민법상 해지 통고 기간에 해당하는 3개월치 임금, 즉 9,367,170원을 원고에게 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 협의회에서 9년 이상 근무한 직원
• 피고 B협의회: 광명시민의 삶의 질 향상을 목적으로 하는 비영리 민관협력단체로 광명시로부터 행정적, 재정적 지원을 받으며 상시 근로자 4인으로 운영됨

분쟁 상황

원고는 2015년 8월 10일부터 광명시로부터 행정적, 재정적 지원을 받는 비영리법인인 피고 협의회에서 근무해왔습니다. 피고 협의회는 2023년 12월 19일 원고에게 해고를 통고했으나 2024년 2월 7일 다시 '2023년 12월 22일자 해고는 철회되었고, 2023년 12월 31일자로 원고와의 근로계약이 종료되었다'는 내용의 근로계약 종료 통고를 했습니다. 피고 협의회는 광명시의 2024년 보조금 예산 축소로 인한 경영 악화를 이유로 다른 상시 근로자들에게도 퇴직을 권고했으며 이들은 모두 퇴직했습니다. 원고는 자신이 정규직 근로자이며 근로계약 종료 통고가 부당해고에 해당하여 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)의 지위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 상시 근로자 4인 이하 사업장인 피고 협의회의 근로계약 해지가 근로기준법상 부당해고에 해당하는지, 아니면 민법상 유효한 해지에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 근로계약 해지가 유효하다고 판단될 경우 피고 협의회가 원고에게 지급해야 할 임금 채권의 범위입니다.

법원의 판단

1. 피고는 원고에게 9,367,170원을 지급하라.
2. 원고의 나머지 청구(해고 무효 확인 및 복직 시까지 임금 지급)는 기각한다.
3. 소송비용 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고가 장기간 근무하며 계약이 반복 갱신된 점을 들어 기간의 정함이 없는 근로자임을 인정했으나 피고 협의회가 상시 근로자 4인 이하 사업장이므로 근로기준법 제23조 등의 해고 제한 조항이 적용되지 않는다고 보았습니다. 따라서 피고의 근로계약 종료 통고는 민법상 유효하며 피고는 민법 제660조 제3항에 따라 해지 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과한 2024년 4월 1일에 근로계약 해지의 효력이 발생하므로 원고에게 2024년 1월 1일부터 2024년 3월 31일까지의 임금 합계 9,367,170원을 지급할 의무가 있다고 최종 판결했습니다. 원고의 해고 무효 확인 및 복직 시까지의 임금 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 기간의 정함이 없는 근로자 지위: 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신되어 그 기간 설정이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)와 다름없이 취급됩니다. 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있습니다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결 등 참조)
2. 근로기준법 적용 범위 (상시 근로자 4인 이하 사업장)​:
   • 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 근로기준법을 전면 적용하도록 규정합니다.
   • 그러나 근로기준법 제11조 제2항 및 동법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고를 제한하는 제24조, 해고사유 등의 서면 통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있습니다.
   • 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로계약 해지에 관해서는 근로기준법의 해당 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용됩니다. (대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조)
3. 민법상 고용 계약 해지: 고용 계약이 기간의 정함이 없는 경우 민법 제660조가 적용됩니다.
   • 민법 제660조 제1항: 고용 기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있습니다.
   • 민법 제660조 제3항: 해지 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. 즉, 월급으로 임금을 받는 경우 해고 통고를 받은 달의 다음 달 임금 지급기까지는 임금이 지급되어야 해고의 효력이 발생합니다. (대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조)

참고 사항

1. 근로계약 형태 확인: 장기간에 걸쳐 근로계약이 반복적으로 갱신된 계약직 근로자라도, 그 기간 설정이 형식에 불과하고 사실상 계속해서 근무해왔다면 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 인정받을 수 있습니다. 자신의 근로 형태를 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
2. 사업장 규모의 중요성: 근무하는 사업장의 상시 근로자 수를 반드시 확인해야 합니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 해고의 정당한 이유 요구(제23조 제1항), 경영상 이유에 의한 해고 제한(제24조), 해고사유 등의 서면 통지(제27조) 등 중요한 조항들이 적용되지 않습니다.
3. 상시 5인 미만 사업장의 해고: 상시 5인 미만 사업장에서는 근로기준법 대신 민법이 적용되어 사용자는 특별한 사유 없이도 근로계약을 해지할 수 있습니다.
4. 해고 통보 시 임금 청구: 상시 5인 미만 사업장에서 민법에 따라 해고가 유효하더라도 민법 제660조에 의거하여 사용자는 해고 통고를 한 후 일정 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있습니다. 이 경우 해고 통고를 받은 달의 다음 달 임금지급기까지 임금이 지급되어야 합니다. 예를 들어, 월급을 매월 말일에 지급받는 경우 2월 7일에 해고 통고를 받았다면 2월 급여는 물론 3월 급여까지 지급받을 수 있습니다.
5. 증거 확보: 해고 통보를 받았다면 언제 어떤 방식으로 통보를 받았는지, 그 내용은 무엇인지 등 관련 증거를 정확히 기록하고 확보하는 것이 중요합니다.