전 재단 대표이사의 성과급 지급 청구 불인정 사건

원고 A는 2020년 8월부터 12월까지 피고 재단법인 I의 '대표이사'로 재임했습니다. 피고는 안산시장이 이사장 겸 대표권을 가진 비영리법인이며 원고와 피고는 2020년 9월 성과계약서를 체결했습니다. 원고는 자신이 근로자이거나 성과계약서에 따라 경영실적 평가에 따른 성과급 6,664,664원을 지급받아야 한다고 주장하며 피고에게 청구했습니다. 중부지방고용노동청 안산지청은 원고를 근로자로 볼 수 없어 행정종결 처리했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고 성과계약서나 관행에 의해서도 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 I의 전 '대표이사'로서 재단에 성과급 6,664,664원 및 지연이자를 청구한 당사자입니다. 실제 대표권은 이사장인 안산시장이 가졌습니다.
• 피고 재단법인 I: 환경인증제 시행, 환경 개선 및 보존 사업 등을 하는 비영리법인으로, 안산시장이 이사장 겸 대표권을 행사하는 기관입니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 재단법인 I의 '대표이사'로 근무하는 동안 성과계약서를 체결했습니다. 원고는 퇴직 후 자신이 근로자 지위에 있었으므로 경영실적 평가에 따른 성과급 6,664,664원을 지급받아야 한다고 주장하거나, 또는 근로자가 아니더라도 성과계약서 및 재단의 관행에 따라 해당 성과급을 받을 권리가 있다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 원고가 근로기준법상 근로자가 아니며 성과급 지급 의무도 없다고 맞섰습니다. 이 사건은 원고가 피고에게 미지급된 성과급 6,664,664원 및 이에 대한 2022년 8월 14일부터 청구취지 및 청구원인 변경신청일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연이자를 지급하라는 청구를 하면서 발생한 분쟁입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 피고 재단법인 I의 '대표이사'로 재임할 당시 근로기준법상 근로자에 해당했는지 여부입니다. 둘째, 원고가 근로자가 아니라고 하더라도 이 사건 성과계약서나 재단의 관행에 의해 피고에게 성과급 지급 의무가 인정되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A가 피고 재단법인 I의 '대표이사'로 재임할 당시 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며, 성과계약서나 관행에 의해서도 피고의 성과급 지급 의무가 인정되지 않는다고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 성과급 청구는 전부 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 근로자성 판단 기준과 임원에 대한 성과급 지급 의무에 대한 법리를 다루고 있습니다. 첫째, 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 말합니다. 근로자성에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단됩니다. 여기서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용에 대한 사용자 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성, 사회보장제도 가입 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다. 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 고용관계에 있지 않아 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다는 대법원 판례(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등)가 적용됩니다. 다만 임원의 지위나 명칭이 형식적·명목적이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 경우 예외적으로 근로자로 인정될 수 있습니다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등). 이 사건에서 법원은 원고가 재단 운영 전체를 포괄적으로 위임받아 총괄하고 상당한 독자적인 권한과 책임을 가지고 업무를 처리했다고 보아 근로자성을 부정했습니다. 둘째, 민법 제681조(수임인의 선량한 관리자의 주의의무)​에 따라 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써 위임사무를 처리해야 하며, 민법 제683조(수임인의 보고의무)​에 따라 위임사무 처리 상황을 보고해야 합니다. 법원은 원고가 안산시장으로부터 일정 관리·감독을 받은 것은 이러한 위임사무 처리의 본질적 보고 의무나 견제 장치로 볼 수 있으며, 이것이 구체적인 지휘·감독으로 확장되어 원고가 종속적인 근로자 지위에 있었다고 평가하기는 어렵다고 보았습니다. 셋째, 성과급 지급 의무와 관련하여 이 사건 성과계약서에 연봉 지급 의무는 인정되지만, 경영실적 평가를 반영한 성과급 지급은 피고에게 재량이 인정되는 부분으로 판단되었고, 원고가 제출한 증거만으로는 성과급 지급이 피고의 의무로 인정될 만큼의 관행이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

임원 또는 명목상 대표이사의 지위에 있는 사람이 근로기준법상 근로자로 인정받으려면 형식적인 직책보다는 실제 업무 수행 방식, 사용자와의 지휘·감독 관계, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받았는지, 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받았는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 초래의 위험을 스스로 부담했는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등이 근로자성 판단의 중요한 요소가 됩니다. 또한 성과급 지급 의무는 계약이나 규정에 명확히 명시되어 있거나, 지급에 대한 확립된 관행이 형성되어 있어야 합니다. 단순히 성과계약서가 존재한다는 사실만으로 성과급 지급 의무가 반드시 발생한다고 단정할 수 없으며, 특히 지급에 피고의 재량이 인정되는 경우 의무를 인정받기 더욱 어렵습니다. 공익 법인이나 지방자치단체 출자·출연 기관의 임원은 공정성과 투명성이 강조되어 일반 기업 임원과는 다른 수준의 관리·감독을 받을 수 있으나, 이러한 관리·감독이 민법상 위임 관계에서의 보고 의무나 견제 장치를 넘어서는 구체적인 지휘·감독이었다고 인정되기는 쉽지 않습니다.