노동
원고 A는 피고 B 회사와 스키웨어 등 스포츠웨어 판매에 대한 중간관리계약을 체결하고 백화점에서 제품을 판매해왔습니다. A는 계약 형태가 사실상 종속적인 근로 관계였고 근무 장소와 시간이 피고에 의해 관리되었다며 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 2억 3천여만 원을 지급할 것을 청구했습니다. 하지만 법원은 A가 종속적인 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2008년 3월 24일부터 2017년 3월 13일까지 피고 B 회사의 스포츠웨어 브랜드 D 제품을 백화점에서 판매하는 중간관리인으로 일했습니다. A는 이 관계가 종속적인 근로 관계라고 주장하며 피고에게 237,357,568원의 퇴직금과 이에 대한 2017년 2월 18일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연 이자를 요구했습니다.
중간관리계약 하에 일했던 사람이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 이에 따라 퇴직금 지급 의무가 발생하는지 여부입니다.
법원은 원고 A가 피고 B의 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하여, A의 퇴직금 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고가 부담합니다.
중간관리계약의 형태가 비록 일부 사용자로부터의 지시나 관리 요소가 있더라도, 전반적인 업무의 독립성, 재량권, 고정급의 부재, 이윤 창출 및 손실 위험 부담 등을 종합적으로 고려할 때, 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다는 판결입니다.
근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식(고용계약 또는 도급계약)에 관계없이 실제 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단합니다. '종속적인 관계' 판단 요소는 다음과 같습니다. 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받는지 여부 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속받는지 여부 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행시킬 수 있는지(업무 대체성) 여부 비품, 원자재, 작업도구 등의 소유 관계 여부 보수가 근로 자체의 대가적 성격이 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정받는지 여부 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 본 사례에서는 피고가 매출액에 비례하는 수수료를 지급했을 뿐 고정급을 지급하지 않았고, 원고가 자신들의 능력과 재량에 따라 이윤을 창출하고 손실 위험을 부담하는 지위에 있었다는 점이 근로자성을 부인하는 중요한 법리 적용 요소가 되었습니다.
계약 형태가 '중간관리계약', '위탁판매계약' 등 근로계약이 아니더라도, 실제 업무 형태가 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적으로 일했다면 근로자로 인정받을 여지가 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용의 지시·감독 여부, 근무 시간 및 장소 구속 여부, 비품 소유 관계, 보수의 성격(고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부, 고용 관계의 계속성, 다른 직원을 고용하여 업무를 대체할 수 있는지 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사례에서는 원고가 스스로 직원을 채용하고 고정급 없이 매출액에 따른 수수료를 지급받았으며, 이윤과 손실 위험을 부담했다는 점 등이 근로자성을 부정하는 주요 요인이 되었습니다. 계약을 체결할 때, 외형적인 계약서상의 명칭뿐만 아니라 실제 업무가 어떻게 이루어질지에 대한 내용을 면밀히 확인하고 문서화하는 것이 중요합니다. 직접적인 업무 지시나 근태 관리가 없었고, 휴가 통보는 긴급 연락 목적에 불과했으며, 워크숍 등이 의무적이지 않았던 점도 근로자성을 부정하는 요소로 작용했습니다.
