직종 및 고용 형태에 따른 단체협약 차등 적용 공정대표의무 위반 분쟁

원고 A노동조합은 피고 보조참가인 C 주식회사와 B노동조합이 체결한 단체협약의 일부 규정이 자신들의 조합원들에게 차별적이며, 교섭대표노동조합인 B노동조합과 회사가 공정대표의무를 위반했다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구했습니다. 법원은 단체협약 규정들이 기간제 근로자, 연봉제 및 월급제 근로자를 다른 근로자와 다르게 취급한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단하여, 공정대표의무 위반으로 볼 수 없다고 결정하며 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A노동조합: 기사직을 제외한 관리 · 일반직 근로자들을 주요 조직 대상으로 하는 노동조합입니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 공정대표의무 위반 재심신청을 기각하는 재심판정을 내린 주체입니다.
• 피고 보조참가인 B노동조합: 1987년에 설립되어 주로 기사직 근로자들을 대상으로 하며, 참가인 회사의 교섭대표노동조합으로서 2023년 단체협약을 체결했습니다.
• 피고 보조참가인 C 주식회사: 관리직, 일반직, 지도직, 기사직, 특수직 등 다양한 직계를 가진 회사로, B노동조합과 단체협약을 체결한 사용자입니다.

분쟁 상황

C 주식회사 내에는 B노동조합과 A노동조합이 조직되어 있었고, B노동조합은 교섭대표노동조합으로 선정되어 2023년 회사와 단체협약을 체결했습니다. A노동조합은 이 단체협약의 제1조, 제32조, 제50조 제7항, 제66조 제3항, 제72조의 각 단서 규정들이 A노동조합 조합원들에게 차별적이고, 이는 B노동조합과 회사의 공정대표의무 위반에 해당한다고 주장하며 구제신청을 제기했습니다. 경기지방노동위원회는 2024년 2월 2일 이를 기각했고, 중앙노동위원회도 2024년 5월 29일 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 A노동조합은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 직종, 임금 형태, 고용 형태 등에 따라 근로조건을 다르게 규정한 것이 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 공정대표의무를 위반한 것인지 여부입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각한다.

결론

법원은 단체협약의 해당 규정들이 관리 · 일반직과 기사직 근로자, 정규직과 기간제 근로자, 연봉제 및 월급제 근로자 등 직종과 고용 형태에 따른 업무의 성격, 임금 체계, 포상 및 승진 체계 등에서 현저한 차이가 있음을 고려한 것이므로 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 따라서 교섭대표노동조합 및 회사에 공정대표의무 위반이 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4(교섭대표노동조합의 공정대표의무)는 교섭대표노동조합이 해당 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 모든 노동조합 및 그 조합원과 모든 근로자를 합리적 이유 없이 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이는 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 특정 근로자 집단에 불이익을 주거나 배제하는 경우에 적용될 수 있습니다. 본 사안에서 법원은 직종 간의 업무 성격, 임금 체계, 포상 및 승진 체계 등의 현저한 차이를 합리적인 이유로 인정하여 공정대표의무 위반으로 보지 않았습니다. 공정대표의무 위반 판단 기준은 단체협약 내용이 합리적 이유 없이 특정 근로자 집단을 차별하는지 여부이며, '합리적 이유'란 객관적인 사정과 필요성에 근거하여 차등을 두는 것이 정당하다고 인정될 만한 사유를 의미합니다. 직무의 특수성, 고용 형태의 차이, 기존의 관행 등이 합리성 판단에 고려될 수 있으며, 본 판결에서는 관리 · 일반직과 기사직의 업무 특성과 임금 체계의 차이, 기간제 근로자의 특성 등을 종합적으로 고려하여 합리성을 인정했습니다.

참고 사항

노동조합은 단체협약 체결 시 다양한 직종 및 고용 형태의 근로자들 간에 합리적인 차등을 두는 것이 가능합니다. 직무의 성격, 임금 체계, 근속 연수, 업무 강도 등 객관적이고 합리적인 기준에 근거한 차등은 공정대표의무 위반으로 보지 않을 수 있습니다. 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 모든 근로자에게 동일한 근로조건을 제공할 의무가 아니라, 합리적인 이유 없이 특정 근로자 집단을 차별하지 않을 의무입니다. 과거의 관행이나 기존 단체협약의 연속성도 단체협약 조항의 합리성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 단체협약에 명시되지 않은 근로조건이라도 취업규칙이나 다른 규정, 기존 관행 등으로 보호받고 있다면, 단지 단체협약에 직접 명시되지 않았다는 이유만으로 차별이라고 단정하기 어렵습니다. 연차 유급휴가 사용 촉진 조치 적용 여부와 같은 사항도 직종별 업무 특성(예: 생산직의 필수 인력 유지 필요성)을 고려하여 다르게 적용될 수 있습니다.