노동
A 주식회사는 기존에 명시되어 있었으나 사실상 적용되지 않던 정년 60세 규정을 실질적으로 적용하기 위해 2023년 취업규칙을 개정했습니다. 이 규칙에 따라 이미 60세를 넘긴 근로자 B에게 촉탁직 전환을 제안했으나 B가 이를 거절하자 정년퇴직 처리했습니다. B는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했고, 부산지방노동위원회는 기각했지만 중앙노동위원회는 부당해고로 판단했습니다. 그러나 법원은 A 주식회사의 취업규칙 변경이 근로자 과반수의 동의를 받아 적법하게 이루어졌으며, B의 개별 근로계약에 취업규칙보다 유리한 정년 규정이 명시되어 있지 않았으므로 변경된 취업규칙이 B에게 적용된다고 판단했습니다. 결과적으로 법원은 B의 근로관계 종료가 정당한 정년퇴직이었으므로 부당해고가 아니라고 보아, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
A 주식회사는 취업규칙에 정년 만 60세 규정이 있었지만, 수년간 실제로는 적용하지 않아 60세를 넘어서도 계속 근무하는 근로자들이 있었습니다. 회사는 이러한 관행을 개선하고 정년 규정을 실질화하기 위해 2022년 12월 16일 취업규칙을 개정하여 2023년 1월 1일부터 시행했습니다. 개정된 취업규칙은 정년을 만 60세로 유지하면서, 이미 정년을 초과한 근로자들에게는 2023년 2월 28일을 정년 도달일로 정하는 경과조치를 두었습니다. 근로자 B는 이미 정년 만 60세(2021년 4월 30일)를 넘긴 상태였고, 회사는 개정된 취업규칙에 따라 B에게 촉탁직 근로계약 체결을 요구했으나 B는 이를 거절했습니다. 이에 회사는 2023년 2월 28일 B를 정년퇴직 처리했고, B는 이 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하는 갈등이 발생했습니다.
회사의 취업규칙 중 정년 규정 변경이 적법한 절차를 거쳤는지, 그리고 변경된 취업규칙이 근로자 B에게도 유효하게 적용될 수 있는지 여부입니다. 또한 근로자 B의 근로관계 종료가 정년퇴직에 의한 것인지 혹은 부당해고에 해당하는지 주요 쟁점이 되었습니다.
중앙노동위원회가 2023년 10월 17일 원고 A 주식회사와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
법원은 A 주식회사가 기존에 사문화되었던 정년 규정을 2023년 취업규칙 개정을 통해 적법하게 실질화했으며, 해당 개정은 근로자 과반수의 동의를 얻어 유효하다고 판단했습니다. 또한 근로자 B의 개별 근로계약에 정년 규정을 배제하거나 취업규칙보다 유리한 조건이 명시되어 있지 않았으므로, 변경된 취업규칙에 따른 정년퇴직 처리는 정당하다고 결론 내렸습니다. 따라서 B의 근로관계는 정당한 정년퇴직으로 종료된 것이며, 중앙노동위원회가 내린 부당해고 재심판정은 위법하므로 취소되었습니다.
이 사건에서는 주로 취업규칙 변경의 유효성과 개별 근로계약의 우선 적용 여부에 대한 법리가 다루어졌습니다.
1. 취업규칙의 불이익 변경 법리 (근로기준법 제94조) 근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 법원은 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우, 근로자 상호 간 이익이 충돌하므로 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 전체 근로자집단의 동의를 요한다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 기존 정년 규정이 사실상 사문화되어 근로자들이 정년 규정의 적용을 받지 않고 계속 근로할 수 있었던 점을 고려할 때, 2023년 취업규칙으로 정년 규정을 실질적으로 창설한 것은 모든 근로자에게 불리한 변경에 해당하며, 따라서 전체 근로자 8명 중 7명의 동의를 받은 것은 적법한 절차라고 판단했습니다.
2. 개별 근로계약의 우선 적용 원칙 (근로기준법 제4조, 제97조) 근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 규정하며, 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정합니다. 이는 취업규칙보다 근로자에게 유리한 개별 근로계약이 우선 적용될 수 있음을 의미합니다. 그러나 이 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 명시하여 정한 경우에만 적용됩니다. 즉, 개별 근로계약에 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있다면 취업규칙이 적용됩니다. 본 사건에서 근로자 B의 근로계약서에는 단순히 '퇴사 시'까지로 기재되어 있었을 뿐, 정년 규정의 배제나 취업규칙보다 유리한 정년 연령을 정하는 구체적인 내용이 없었으므로, 법원은 B에게 취업규칙의 정년 규정이 적용된다고 보았습니다.
3. 해고사유 등의 서면통지 (근로기준법 제27조) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 이 사건에서 중앙노동위원회는 회사의 정년퇴직 처리를 실질적인 해고로 보았고, 서면 통지 의무를 위반하여 절차상 하자가 있다고 판단했습니다. 그러나 법원은 근로관계 종료가 정당한 정년퇴직이었으므로 해고 자체가 존재하지 않아, 근로기준법 제27조의 적용 대상이 아니라고 판단했습니다.
회사의 취업규칙이 변경될 때, 변경 내용이 자신에게 불리하다고 생각된다면 해당 변경에 대한 동의 과정이 법에서 정한 절차를 따랐는지 주의 깊게 살펴봐야 합니다. 오랫동안 명목상 존재했지만 실제로는 적용되지 않던 정년 규정이라 하더라도, 회사가 적법한 절차와 근로자 과반수의 동의를 거쳐 이를 다시 명확히 하고 적용하려 한다면 이는 근로관계 종료의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 근로자는 개인의 근로계약에서 취업규칙보다 더 유리한 근로조건(예: 정년 연장, 정년 규정 배제 등)을 명확하게 합의하고 문서로 남겨두는 것이 중요합니다. 단순히 관행상 정년 이후에도 근무했던 사실만으로는 추후 분쟁 발생 시 개별 근로계약의 우선 적용을 주장하기 어려울 수 있습니다. 취업규칙 변경 시 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있다면, 비록 일부 근로자만 직접적인 불이익을 받더라도 전체 근로자에게 동의를 받는 것이 타당하다는 법원의 판단을 고려해야 합니다. 회사는 취업규칙 변경 시 근로자 집단의 동의를 얻는 절차를 투명하고 합법적으로 진행해야 하며, 이러한 절차적 하자가 발생하지 않도록 유의해야 합니다.
