직장 내 괴롭힘 인정 및 감급과 배치전환 정당성 판단 사건

이 사건은 회사 상급자인 원고가 하급 직원에게 업무상 과실 외 개인적인 잘못을 반성하는 내용의 확인서(반성문) 작성을 지시한 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되어 회사로부터 감급 2월의 징계와 배치전환 처분을 받은 사안입니다. 원고는 이러한 처분이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하였으나 법원은 원고의 주장을 기각하고 회사의 감급 및 배치전환 처분이 정당하다고 판단하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 회사 상급직원으로, 하급 직원에게 반성문 작성을 지시하여 직장 내 괴롭힘으로 인정받아 감급 및 배치전환 처분을 받은 사람입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당 감급 및 부당 배치전환 구제신청에 대한 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사 (참가인): 복합운송주선업 등을 경영하는 법인으로, 원고에 대해 직장 내 괴롭힘을 이유로 감급 및 배치전환 처분을 내린 회사입니다.

분쟁 상황

2021년 11월 25일, 참가인 회사 E사무소 수출팀 소속 H 사원이 지게차 작동 미숙으로 화물 손상 사고를 일으켰습니다. 이에 상급자인 원고는 H 사원에게 사고 경위서 외에 '그동안의 업무상 과실에 대해 서면으로 작성하고, 한 번 더 어길 시 어떻게 하겠다는 내용까지 적어 제출하라'는 지시를 하여 반성문 형식의 확인서를 받았습니다. H 사원은 2021년 11월 26일, 원고의 이러한 지시를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 회사는 외부 노무법인에 조사를 의뢰했습니다. 조사 결과, '경위서 외에 반성문을 개인적으로 제출케 하는 행위 및 이를 이용하는 행위'가 직장 내 괴롭힘으로 인정된다는 보고서가 제출되었습니다. 참가인은 2022년 1월 6일 징계위원회를 개최하여 원고에게 감급 2월의 징계(이 사건 감급처분)를 통보했습니다. 이후 2022년 1월 14일, 회사는 H 사원과의 분리를 위해 원고를 D사무소로 배치전환(이 사건 배치전환)하는 인사발령을 내렸습니다. 원고는 이 사건 감급처분과 배치전환이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 이 역시 기각되자 2022년 6월 21일 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

상급자가 하급 직원에게 사고 경위 외에 과거 업무 실수 및 반성 내용을 담은 확인서 작성을 지시한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부, 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 감급 처분 및 배치전환 처분이 재량권의 범위 내에서 정당하게 이루어졌는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고가 하급 직원에게 이 사건 사고와 관계없이 과거 업무상 과책에 대한 반성문을 작성하게 한 것은 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 이러한 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 감급 2월의 징계 처분은 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없으며, 피해자와 가해자를 분리하기 위한 배치전환 또한 업무상 필요성이 인정되고 근로자에게 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나는 불이익을 주지 않아 정당하다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

결론

법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 최종 판단하였습니다. 이에 따라 원고가 제기한 부당징계구제재심판정 취소 소송에서 원고는 패소하였습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조 제1항 (정당한 이유 없는 해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌을 할 수 없도록 규정합니다. 본 사건에서 원고의 감급 처분과 배치전환이 이 조항에서 요구하는 '정당한 이유'를 갖추었는지가 주요 법리적 쟁점이었습니다.

양심의 자유 침해 (반성문 강요): 대법원 판례는 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문 제출 명령은 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하므로, 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다고 보고 있습니다. 본 사건에서 원고가 하급 직원에게 요구한 확인서가 이러한 '반성문'의 성격을 가졌고, 이는 직장 내 괴롭힘으로 판단되었습니다.

징계권의 재량권 일탈 및 남용 여부: 사용자의 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 판단합니다. 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다.

인사권(전직 또는 전보)의 정당성: 근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 근로자가 제공할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져올 수 있어 불이익할 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 상당한 재량이 인정됩니다. 다만, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고, 협의 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 정당성을 판단해야 합니다. 업무상 필요성에는 업무능률 증진, 직장 질서 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함됩니다.

참고 사항

상급자의 지시 범위는 업무상 정당해야 합니다. 하급자의 양심의 자유를 침해할 수 있는 '반성문' 강요는 업무상 정당한 명령으로 보기 어렵고 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 특히 개인적 감정이 개입된 지시는 주의해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 발생 시, 가해자와 피해자를 분리하기 위한 배치전환은 업무상 필요한 조치로 인정될 수 있습니다. 이때 배치전환이 근로자의 생활에 과도한 불이익을 주는지, 충분한 협의 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려합니다. 회사의 징계 처분은 비위 사실의 내용, 징계의 목적, 회사의 징계 양정 기준 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 사회 통념상 현저히 부당하지 않다면 징계권자의 재량권 남용으로 보기 어려울 수 있습니다. 본인의 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 지적을 받았다면, 이를 부정하기보다는 사실관계를 정확히 파악하고 반성하는 태도를 보이는 것이 징계 양정에 긍정적으로 작용할 수 있습니다. 적극적인 부인이나 변명은 불리하게 작용할 수 있습니다. 업무 관련 실수가 발생했을 때는 사실관계 확인을 위한 '경위서' 요청은 정당하나, 그 범위를 넘어서는 개인적인 반성이나 사과를 요구하는 것은 직장 내 괴롭힘이 될 수 있음을 유의해야 합니다.