행정 · 노동
J호텔을 운영하는 원고 회사가 경영 악화로 인해 일부 직원들에게 최대 세 차례에 걸쳐 휴업명령을 내렸습니다. 이에 대해 직원들은 휴업명령이 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 노동위원회는 휴업명령이 부당하다고 판단했습니다. 원고 회사는 이 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하며 휴업명령이 업무상 필요에 따른 정당한 인사처분이었다고 주장했습니다.
J호텔은 2019년부터 식음사업부문의 적자를 겪었고 2020년 코로나19 유행으로 전 영업부문에서 대규모 적자가 발생하여 경영이 악화되었습니다. 이에 원고 회사는 2021년 8월경 구조조정 협의체 구성을 시도했으나 참가인들이 소속된 L 노동조합 M지부는 참여를 거부했습니다. 이후 원고 회사는 2021년 9월부터 희망퇴직을 세 차례 실시하여 29명의 직원이 퇴직했습니다.
2021년 10월 1일에는 조직 개편을 단행하여 객실부문은 유지하고 시설팀과 식음사업부문(조리팀, 식음팀, 컨세션사업팀)을 폐지했습니다. 식음사업부문 직원 중 일부는 프런트 직무 보조 헬퍼 및 환경관리 직무 보조 헬퍼로 배치전환되었으나 참가인들은 배치전환에서 제외되었습니다.
원고 회사는 배치전환에서 제외된 참가인들에게 2021년 10월부터 최대 세 차례에 걸쳐 휴업명령을 내렸습니다. 이후 2021년 10월 6일 정리해고 대상자 선정 기준을 공지하고 2021년 12월 10일에는 참가인들을 포함한 12명의 근로자를 정리해고했습니다.
참가인들은 이 사건 휴업명령이 부당하다며 2021년 11월 2일 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2022년 1월 3일 참가인들의 신청을 인용했습니다. 이에 원고 회사는 2022년 2월 15일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2022년 4월 11일 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
경영상 필요를 이유로 내려진 휴업명령이 근로기준법상 정당한 이유를 갖추었는지 여부, 특히 휴업명령 대상자 선정의 합리성과 근로자 또는 노동조합과의 협의 절차 이행 여부가 쟁점이 되었습니다.
원고의 청구를 기각한다.
법원은 경영상 어려움이 있었음을 인정하면서도 휴업명령 대상자 선정 기준이 합리적이지 못했고 근로자 또는 노동조합과의 충분한 협의 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 휴업명령이 위법하다고 판단했습니다. 따라서 휴업명령이 부당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보아 원고 회사의 청구를 기각했습니다.
이 사건은 경영상 필요에 따른 휴업명령의 정당성을 판단하는 기준을 제시하고 있습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 휴직시키지 못한다"고 규정하고 있습니다.
대법원 판례는 경영상의 필요를 이유로 휴직명령을 할 경우 그 정당성을 판단할 때 다음 세 가지 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 제시합니다.
원고 회사는 이전 대법원 판례를 근거로 휴업명령이 정당한 인사권 행사라고 주장했으나, 법원은 해당 판례 또한 대기발령의 합리성과 공정성, 그리고 근로자의 불이익 비교·교량을 요구하고 있음을 들어 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
회사가 경영상 어려움으로 인해 근로자에게 휴업명령이나 배치전환을 할 때에는 다음 사항을 반드시 고려해야 합니다.
합리적인 대상자 선정 기준: 경영상의 필요성뿐만 아니라 어떤 근로자를 휴업 대상이나 배치전환 대상자로 선정할 것인지에 대한 객관적이고 합리적인 기준을 사전에 명확히 마련하고 근로자들에게 고지해야 합니다. 이 기준은 특정 성별을 우선하는 등 자칫 차별적으로 해석될 수 있는 요소보다는 업무 능력, 경력, 자격 등 객관적인 직무 관련성을 중심으로 설정되어야 합니다. 예를 들어, 외국어 능력이 필요하다면 객관적인 공인 성적 등으로 검증해야 합니다.
기준의 실제 적용: 마련된 기준을 실제 적용할 때도 합리성과 공정성을 유지해야 합니다. 이전부터 여성 근로자들도 수행했던 업무에 대해 갑자기 남성 근로자만 우선하는 기준을 적용하는 것은 합리적이지 않다고 판단될 수 있습니다.
충분한 협의 절차: 휴업명령 대상자의 범위, 기준, 휴업 기간 등 근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 대해서는 근로자 또는 소속 노동조합과 충분히 협의하는 절차를 거쳐야 합니다. 노동조합이 협의체 참여를 거부하더라도 회사는 개별 협의를 시도하는 등 신의칙상 요구되는 협의 노력을 다해야 합니다. 단순히 '휴업명령을 내릴 수밖에 없다'는 식의 언급만으로는 적법한 협의를 거쳤다고 보기 어렵습니다.
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